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Hi，大家好啊！
本期播客，由Miles和Fancy两个人一起聊聊有关“识人”的那些故事和观点。
不论是对于HR/HRBP，还是对于老板、管理者，准确的识别一个人，太太太重要了！
但事实上，我们往往会发现，世界好复杂、人性太难辨。
这期我们不谈专业的面试流程、思路与方法，更多与大家聊聊我们曾经经历过的一些事、踩过的坑，希望能给你一些借鉴与启发！
对于这个话题，你有什么其他的心得或好的经验，非常欢迎评论区交流与分享！
|时间轴|
01:17 看一个人只需要10秒，你同意吗？
04:00 如何准确的理解识人的重要性？
05:55 大部分老板、高管是不太会面试的，他们是如何识人的？
10:25 面试时捕捉的不确定性、可能性，请谨慎对待！
15:16 过往面试工作中，踩过的一些坑
21:26 面试和新人管理中，如何做好快速的识别
26:40 换个角度，作为候选人的我们，如何去“面试”你的上级
35:00 日常管理场景中，你会不会有那些“Ta怎么变了”的时刻？
43:00 基于对人的识别与判断，实际管理中你会如何应用？
47:51 片尾曲：李玖哲《夏天》
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关于对于bp看重底层能力而非经验，且也要找是这样观点的领导。想到了当初来到现在这家公司，也是因为面试官传递出来了更多在挖掘我有什么样的潜质而非判断我本来就做过这类事情或有现成可用的资源，且给了我一个只有猎头经验做hrbp的机会，当下就觉得在这样的领导团队下一定会有很多成长的空间。两年过去了回过头看看的确如此，做了很多0→1的事情且做的还不错，靠的不是经验，而是价值观层面的用户导向，底层素质层面的认知，逻辑思维，韧性，学习能力，去思考一件事怎么做是当下对各方面的最优解，而非依靠经验去惯性找正确的答案。
但是看重底层素质往往比看重经验更难找到合适的人，且秉持着对双方负责宁缺毋滥长期用人主义不随便招进来再优化的理念🤣我们招一个合适的hrbp起码都要两三个月或是更久，简历量很多，但让人眼前一亮想进一步沟通的就寥寥无几了(各位hr伙伴们，一定要重视自己简历啊，往往简历就能判断很多方面的底层素质了)