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3又到半年绩效季，绩效真的能起到激励作用吗？绩效是对过去打分还是对未来的期待？非核心业务就真的拿不到好绩效了？拿到高绩效的员工反而跳槽得更快了？有什么拿到好绩效的办法？作为管理者，好绩效是应该雨露均沾还是始终给拔尖儿的员工？绩效沟通时到底应不应该指出对方的缺点呢？本期@保持沟通，我们一起聊聊“绩效”这个话题，欢迎你的收听。
00:01:31 绩效考核的本质与矛盾
制度目的多样性：公司需要闭环评估产出
管理工具的双刃剑：奖励优秀员工 vs 淘汰末位者，但高绩效的人跳槽更快何解
时间维度争议：70%基于过去半年成果 + 30%未来潜力评估
企业文化价值观的隐性作用：筛选功能，排除价值观不合者
文化冲突的结果：员工因无法融入跨公司文化快速离职
00:17:13 员工生存指南：绩效实战策略
目标模糊/变更：年初目标不清或中途转向（如业务A→B），导致考核标准混乱
特殊场景应对：经济下行期“止跌即胜利”，但老板仍定增长目标
绩效自评技巧：
- 数据量化：用对比数据（vs. 去年/行业/竞品）凸显价值，避免罗列孤立数字
- 目标关联性：强调工作与核心业务目标的直接贡献
- 方法论沉淀：总结可复用经验（如SOP、流程优化），证明可持续价值
- STAR法则包装：用背景(S)-任务(T)-行动(A)-结果(R)结构突出克服的困难
非核心业务如何争取绩效：
- 存在感管理：定期同步进展（周报/群更新），避免被边缘化
- 差异化突破：聚焦纵向进步（如效率提升30%），非横向比较
00:48:47 管理者视角：绩效分配的难题
资源分配的马太效应：核心业务员工易获高绩效→更多资源→更高产出，边缘业务者陷入负循环
解法尝试：
- 雨露均沾：平衡奖励，避免“明星员工”垄断
- 非金钱激励：提供演讲机会、项目主导权等隐形资源
佛系员工激励：
- 识别需求：关注稳定性＞晋升者，分配可胜任且低压力任务
- 容忍度边界：业务攻坚期需果断调整人员，稳定期可包容
01:02:44 绩效沟通的潜规则：绩效面谈话术
避免直接否定：用“目标差距”替代“能力不足”
三明治沟通法（肯定-建议-鼓励）的局限性：可能模糊核心问题
职场政治现实：嫡系关系、业务优先级、团队排名影响结果
01:06:51 顿悟反思：绩效考核是必要的恶吗？
公司隐性目的：转移劳资矛盾→引导员工横向竞争
效率代价：消耗20%精力写周报/考核，挤占核心工作时间
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片头音乐：Jocelyn Pook,Russian Red - Loving Strangers
片尾音乐：Time in a Bottle - Jim Croce
单集封面：
保持沟通是一档由婉婉子和璇酱一起制作的播客。
希望我们经常保持沟通，聊聊工作和生活上那些我们感兴趣的话题。
向宇宙发射信号，希望你也能感受到我们的快乐：）
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