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0公司集体降薪，员工未提出异议是否应视为对降薪的认可？
原创 马金鹏律师 法渊阁笔记
2026年4月16日 北京 2人
引言
公司集体降薪，系单方变更劳动合同的行为，原则上，只要劳动者明确表示反对，双方对变更劳动合同无法达成一致，用人单位便不得随意降薪。即便集体降薪系因经营困难，且通过民主程序，也仍应征得个人同意【见(2024)京03民终15514号】。否则，用人单位将面临被要求支付工资差额、甚至支付被迫解除劳动合同经济补偿金的风险。
但实践中，劳动者可能由于多种原因无法提出异议。此时，用人单位能否以其未提出异议为由，认为劳动者已经同意降薪？
先说结论：笔者倾向于认为，劳动者因处于被管理地位而未对降薪提出异议，不能直接推定为默示同意。降薪合法性的核心在于用人单位与劳动者就变更劳动合同内容达成了“协商一致”，而非劳动者的沉默或被动接受。
一、沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合交易习惯时，才可以视为意思表示。
《民法典》第一百四十条第二款规定：“沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间交易习惯时，才可以视为意思表示。”
在公司集体降薪的情况下，既无法律规定，一般也无约定或交易习惯，不应将劳动者的沉默，视为接受降薪的意思表示。
二、不能适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
在公司集体降薪，员工未提出异议的情况下，用人单位往往依据该条主张双方已经以实际履行的方式，变更了劳动合同。但实际上，在双方未就降薪达成一致的情况下，不能适用该条规定。
该条规定的适用逻辑是：
前提是“协商一致”：即双方必须先就变更内容达成合意。
形式可后续补正：如果已经实际履行超过一个月，可以弥补“未采用书面形式”的瑕疵。
该条解决的是“形式瑕疵”问题，而非“合意缺失”问题。如果用人单位只是单方决定降薪并执行，劳动者出于保住工作、不敢对抗等心理继续提供劳动，这属于在存在争议的情况下继续履行合同，并不能倒推出双方已就降薪达成了“协商一致”的合意。
三、鉴于劳动者的劣势地位，不宜将沉默视为其对降薪的认可
案例一：(2026)京03民终500号
法院认为：“关于工资差额一节，某公司主张因公司经营陷入困境，经内部会议决定实施集体降薪方案，并已就该方案向全体参会员工(含李某)进行充分告知与说明。李某全程参与会议，明确知晓集体降薪的相关内容，且在会议期间及方案实施后的合理期限内，均未以任何形式提出异议，故应视为李某已默示同意新的薪资方案。对此本院认为，调薪涉及劳动者重大利益，应与劳动者协商一致。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为即视为劳动者对工资的认可。”
四、用人单位应就双方已对降薪达成一致进行举证，不能先推定劳动者默示接受降薪，再要求劳动者就提出过异议举证
案例二：(2014)三中民终字第12773号
一审法院：“另外，且自2012年2月减薪至2013年5月离职长达一年多的时间内双方均按照减薪后的标准履行，赖英虽主张其多次提出异议，但未就此提交任何证据，故该院对其所述难以采信。”
二审法院改判：“虽然飞马公司在2013年2月之后一直按照3500元的标准向赖英发放工资，但在其未能提交证据证明双方就赖英的工资标准以书面或者口头的方式进行了变更的情况下，亦不能认定双方当事人已达成了降薪的合意。”
四、一个例外
笔者检索的北京市数十份裁判文书中，只有一个案例，法院认定劳动者未就降薪提出过异议，视为认可降薪，驳回了劳动者要求支付工资差额的请求。
案例三：（2022）京0105民初6548号
该案中，法院认为：“和致众成公司被列为北京市政府精准支持的中小微企业及从完税金额可见，其主张受疫情影响，2020年1月至6月其公司经营遭遇重创，公司业务大幅减少，相应的员工工作量也大幅减少，具有合理性，本院予以认可。基于上述情况，和致众成公司在疫情这一特殊时期以网络会议的形式与全体员工协商降薪方式并不违反相关法律法规，时宏岩亦收到了和致众成公司发出的两封降薪邮件，本案中没有证据证明其就该两份邮件提出了异议，应承担举证不能的后果，故本院对时宏岩要求以12000元的工资标准支付2020年2月1日至2020年6月19日期间工资差额的请求不予支持。”
笔者以为，法院支持公司主张可能出于以下原因：
第一，当时的时代背景下，公司确实出现经营困难，证据确实充分；
第二，公司履行了民主程序，与全体员工就降薪进行了协商；
第三，降薪邮件中明确规定了提出反馈意见的时限，但劳动者在规定时限内未提出异议，这个细节可能在一定程度上影响了法官的对该案的认定。
五、实务建议与行动指南
给企业的提醒：降薪不是公司单方面能决定的事，需双方“协商一致”。经营困难是启动谈判的理由，但不是强行降薪的理由。千万别以为开了大会、多数人同意，就能跳过个人同意的环节。方案要合理，并要提前想好如果有人不同意的备选方案（如协商解除）。程序有瑕疵，官司大概率会输。
给劳动者的行动要点：面对降薪，态度和行动至关重要。首先，如果确定要维权，就不要沉默，必须在收到通知后第一时间（要特别注意通知中是否要求了反馈时限）、通过能留下记录的方式明确表达“不同意”。其次，保存所有证据：劳动合同、降薪通知、工资条、银行流水，以及所有相关的微信聊天、邮件和录音。在争议期间，正常出勤，避免授人以柄。再次，算清楚工资差额，如果公司拒不补发，你可以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金。最后，即便因一些原因暂时无法提出异议，沉默也不意味着认可降薪，仍可在合适的时间进行维权。
