音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 本期讨论的企业案例是“专家与管理层的冲突：一个真实故事”。据CPP公司发布的一份研究报告。85%的美国员工报告自己遇到了职场冲突。这些员工每周大约花2.8小时处理这些冲突。在2016年，这相当于价值4340亿美元的公示损失。只有31%的管理者认为自己能够有效处理冲突。而在员工眼中，这一比例还要低得多。 美国公共大学商学院教授吉姆林介绍了一个他亲身经历过的组织内部冲突。一个军事部门在安全核查的过程中发现。有一位上了年纪的员工出现了偏执狂的精神症状。员工的主管将情况反映给经理。他们为这名长期表现优良的员工提供心理咨询。经理与员工关系管理办公室联系。报告这名员工在办公室里面的破坏行为。其他员工担心这名老员工会带武器到办公室。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 本期讨论的企业案例是Salesforce公司的人工智能突围。Salesforce是一家SaaS（随需应用）的客户关系管理平台。总部在美国旧金山。公司采用在线服务分时计价的方式。用户不需要购买硬件，开发软件等前期投资以及复杂的后台管理。Salesforce能够帮助企业管理和分析市场数据。提高销售人员的工作效率。 Salesforce通过运用人工智能技术来提升其价值创造能力。它的主要创新是名为爱因斯坦的机器学习技术。Salesforce推出了两项面向电子商务自动化平台的人工智能服务。帮助零售商更有效定位在线购物者。一项服务名为爱因斯坦推荐应用接口。它采用人工智能，生成量身定制的购物推荐。让零售商能够将网站上显示的同类型的个性化产品建议推送到数字渠道中。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 企业社交媒体，也称为协同OA（Office Automation），是将社交网络技术运用到企业组织内部的办公协作平台软件。除了常用的Slack，像微软、Facebook、Google也推出了自己的产品。在国内，阿里的钉钉、微信企业版、字节跳动的飞书已经服务于数量巨大的用户。一些研究者也开始分析企业如何从这类社交软件中获得收益。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 有人说，商业演示可以分为乔布斯之前和乔布斯之后两个时期。乔布斯和他领导的苹果发布会对商业演示产生了革命性的影响，这可能是苹果公司在iPhone和App Store之外对商界最大的贡献之一。 商业演示曾经被普遍认为是乏味的，无非是一些漂亮的图表，用来吹嘘自己的产品如何具有革命性，记者们按照主办单位准备的新闻稿来发稿。在苹果发布会之前就是如此。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 联想业务线复杂，战略上既有保卫又有进攻，需要针对不同地区、不同专业员工进行薪酬设计。要能够保持个体激励、促进公司效能，还要在人才市场竞争中保持优势。 联想的固定薪酬是依据岗位价值确定的。将全球非高管员工分为10个薪酬级别，每个级别按照宽带薪酬体系确定一定的宽幅区间，不同岗位适用于不同级别。确定级别宽幅之后，再确定每个级别的中位线数值，选择市场50百分位作为薪酬目标，并根据权威的市场薪酬调研报告，确定不同国家的具体薪酬水平。 联想绩效管理的核心是P3，代表的是Priorities（总目标）、Performance（个人目标）和 Pay（薪酬），将公司的总目标与员工的个人目标和薪酬联系起来。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 不论组织大小、工作性质，员工的紧张和压力是不可避免的现象。在工作场所感受到焦虑和压力会对员工造成负面的身体和心理影响，导致生产力降低和医疗成本上升。有报道说，由此造成的损失每年高达3000亿美元。[i]企业采用了各种措施来帮助员工管理压力。 [i] https://www.fastcompany.com/3053048/how-google-and-other-companies-help-employees-burn-off-stress-in-unique-ways

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 董明珠是中国企业界最有个性色彩的领导人之一。她认为，“领导把小事管好了，企业就没有大事了。”她管理小事的方法就是“挑刺”。如果董明珠在企业坐镇，整个厂区的神经紧张度都会增加。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 员工有更多的实战经验。所以培养人才最好的方法是给他一个实战的舞台”。[i] 人力资源副总裁张翼认为，施耐德从产品转型到服务和软件，很多职能职位和技术能力需求在变化，工作的复杂度变得越来越高。从整个公司的角度需要创建多样性和包容的文化，这是为了顺应未来工作场所的和对人能力需求变化的需要，这种文化可以让公司的员工有更自主、合作的工作环境，从而实现持续创新。 过去，施耐德人才的主要素质是基于产品的，比如，他们往往更加熟悉他们所涉及的某类或某些产品的本身性能、参数，在实际应用的时候需要注意的各种环节等，知道这些产品能够用在什么地方。 而在越来越注重整体解决方案的市场中，电气公司需要的人才不光要求懂得产品本身的特性，还要求要能够对某个甚至某些行业和领域的所有生产和运行方式都非常的了解，如果说之前市场需要的人才是行业的服务者，那么现在需要的人才则是市场的导向者。 [i] http://www.ceconline.com/hr/ma/8800067234/02/

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 2012年，Google发起亚里士多德项目，对公司里数百支团队进行研究，找出团队成功或不成功的原因。亚里士多德项目首先对过去半个世纪的学术研究成果进行整理。优秀团队是由兴趣相似的员工构成吗？或者，对同一种奖励更敏感的成员构成？根据这些研究，项目组对Google内部团队进行了梳理，这些团队在办公时间以外社交频繁如何？他们拥有相同的爱好吗？教育背景相似？团队成员都是外向还是都是内向好？他们对成员重叠的团队作图，看哪一个团队能够超越预定目标。他们还研究了团队在一起的时间长短，团队性别比例与团队成功的关系。项目组研究了180个团队，然而一直没能找出团队成员如何构成与绩效之间的模式。“团队成员的个性特征、技能或背景都和绩效无关，也就是说，团队中的‘谁’似乎与绩效无关。”

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 宝洁是外企在中国成功的代表，为中国企业界培养了大批的专业管理者。有媒体报道，宝洁入华的30年里，累计为国内消费品及相关行业输送高层次人才超过6000人。 一位离开宝洁，进入民企的前宝洁员工，在社交媒体上介绍了他在不同类型企业环境转变过程中所遇到的问题和收获。[i] [i] http://www.sohu.com/a/252641735_465518

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 亚马逊鼓励员工在工作中毫不客气地反驳他人的观点，晚上照常回邮件，并且保持不可思议的高标准。内部电话指南上会告诉员工如何向领导反馈对同事的私密看法（any time feedback tool），还举例说明报告的内容，像是“我觉得他不够灵活，对一些小的额外工作公开抱怨。”

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》在公众号微店有优惠。反馈与服务微信号：yinmingshu002。 2016年，福耀玻璃在中国的市场份额已经达到70%左右，进军海外市场就需要提升全球供应链能力。 2016年10月，由福耀集团投资的全球最大汽车玻璃单体工厂正式在美国俄亥俄州莫瑞恩竣工投产。该项目投资6亿美元，是该州历史上最大的一笔中国投资，满负荷运行时将有2500人在此工作。

音频文字发布在公众号“北京读天下”，《价值创造与商业模式》请见微店。 许多人希望购买更加健康的食品，也愿意支持那些在生产过程中采用环境可持续方式的企业。然而，在商店里，消费者往往被大量名称相似的认证和标签所迷惑，难以轻松做出的选择。有人戏称，你需要5个博士学位才能掌握做出判断所需要的知识。 2007年，Gillett兄弟在纽约创建了这家给食物产品可持续性打分的企业。HowGood拥有世界上最大的可持续食品数据库，包括25万种产品，根据自己开发的60多项指标对生鲜食品店中的产品进行打分。它将食品分为好（好于75%的产品）、很好（好于85%的产品）、特别好（好于95%的产品）三个级别，评估采用相对指标，这样有助于推动产业不断通过竞争提升可持续发展指标。 评估的主要依据是种植、加工和公司行为，如是否使用杀虫剂、是否虐待动物以及采取不公正的劳工待遇。在牲畜采购中，打分的指标包括喂食、动物福利、牧场条件、杀虫剂、饲料添加剂、粪便管理和历史表现。当然也会考虑地区因素，比如同样是在生产过程中消耗水资源，在水资源丰富的纽约和在中部沙漠地区生产打分的权重是不一样的。在本地用大棚生产还是从外地运来也会影响分数。由于模型和数据分析比较复杂，与HowGood合作的包括1000名食品专家和350名数据专家。

7-11与加盟店签订的合约中，有一个“最低保证”的承诺条款。万一达不到预定销售额，加盟店得到的年毛利额不能低于1900万日元（营业时间每天16小时的为1600万日元），确保最低收入。如果总部对加盟店协助不力，无法使加盟店的业绩得到提升，总部就必须自己承担后果。 在日本，7-11以委托加盟模式为主，绝大多数是夫妻店。一家典型的委托加盟店，按照32%的平均毛利润，总部分成18%左右，并承担房租、部分水电气费和商品损耗成本；加盟店分成14%左右，并承担人工、部分水电气费、大部分商品损耗成本和其他杂费。 总部与加盟店费用分担的设置考虑到便利店经营的特点。例如，加盟店电费的八成由总部承担。这样做可以鼓励加盟店实行充分的夜间照明以吸引顾客和保障安全，在夏季保持空调低温。7-11店内有许多需要冷藏的商品，假如为了节省电费而牺牲冷藏质量，结果将损失门店的顾客忠诚度，对业绩产生负面影响。7-11加盟店的盒饭等鲜食商品的报废损耗由总部承担15%。这也是鼓励加盟店保持库存，贯彻“尽力避免缺货比任何事情都重要”所采取的具体措施。 参考书目 《战略管理》希尔、琼斯、周长辉著 《管理学原理》韩瑞著 《创业管理》吴何著 《战略管理》（第2版）李振福、孙忠著 《现代企业管理》（第2版）吴何著

2010年5月17日，广东佛山市南海区狮山镇本田汽车零部件制造有限公司，工人谭国成拉下了流水线电闸，拥有1800名员工和实习生的日本独资企业南海本田开始停工。和大多数集体停工的原因一样，南海本田的工人要求增加工资。尽管工资制度执行方面没有问题，但工人感觉不公平，因为企业效益很好，而工人却没有分享到成果。 5月20、21日，劳资双方展开了两次谈判。工人的谈判目标是：工资提高800元，全部加入基本工资，未来工资年度增幅不低于15%。5月21日，南海本田公布了加薪方案，工厂所有正式员工加薪55元，实习生暂不加薪。 5月22日，工人恢复停工。同一天，管理方突然宣布解除停工领导者谭国成和肖浪的劳动合同，这反而导致更多的工人加入停工。5月26日，厂方宣布了新的加薪方案，在5月27日复工的前提下，正式员工的工资和补贴增加355元，实习生工资和补贴增加477元。同日，受南海本田停工影响，本田在华另外一家零部件厂和四家组装厂开始全部停工。此前，本田零部件公司高层对媒体估计日损失产值4000万元，这5家工厂的日产值损失合计约为2.4亿元。 随着媒体的报道和社会压力的增加，管理方加快了停工的解决。5月31日，管理方宣布一线正式员工每月可增加366元薪酬，在不扣除医保等费用的情况下，每月薪水提升到1910元；而实习生则在实习满一个月后增加477元津贴。不少工人认为这一条件可以接受，停工谈判一度似乎有望得到结束。然而，就在这一天，部分罢工工人与狮山镇总工会人员发生肢体冲突，工人态度再度强硬起来。 6月3日，南海本田工人在网上发布“佛山本田罢工工人谈判代表团致全体工人和社会各界的公开信”，引用了6月2日新华社对此次事件有利于工人的评论。来自韶关的90后女工李晓娟作为工人谈判代表在信上署名并公布了手机。同日下午，李晓娟同中国人民大学劳动关系专家常凯教授取得联系，代表工人聘请后者为谈判中工人方面的法律顾问，这一举措成功地平衡了谈判双方的专家资源。 6月4日下午3时，谈判开始。工人方面讨论了顾问曾庆洪（本田公司中国合作方广汽集团总经理）向工人提出的基本工资不变，工资总额增加到2100元的方案。相对于佛山机械行业的平均水平1810元，新的工资水平似乎是有利的。然而，一些工人仍然坚持增加工资800元的初始目标。 此时，组装车间工人因为担心谈判失利而再次停工。工人代表认为基本工资不变很难向工人解释，于是又形成了一个新的方案。即总额增加到2044元，基本工资增加200元。因为部分代表不同意，现场进行了工人代表的投票，通过了这一方案。工人方面在通过方案后并未直接提交管理方，而是经过曾的同意后由常凯教授向管理方提出将基本工资增加300元的要求，管理方当场表示同意。双方同意的最后方案是在原有工资总额1544元的基础上增加500元，其中基本工资增加300元，奖金和补贴部分66元，其他部分134元，共计2044元，从5月开始执行。经过6个小时的谈判，终于达成企业、工人、政府三方都可以接受的方案，历时20天的停工事件就此结束。 2011年3月，南海本田进行2011年度工资集体协商，参加者包括管理方代表、改选的工会代表和上级工会代表。双方同意在2013年将工资总额增加到3500元，这是因为即将在附近建厂的大众公司作出了类似的工资承诺。工人方面要求加薪880元，管理方只同意上调531元。工人方面回复的要求是加薪731元，并且全部计入基本工资。工人方面以企业赢利、熟练工人竞争等作为加薪依据，管理层则从成本上涨可能导致日方人员撤回损害企业经营的角度反对。管理层的新方案是基本工资增加561元，奖金增加33元。最后，在省总工会代表的斡旋下，管理方答应奖金增加50元，从而工资总额提高611元，双方达成一致。 劳资谈判难度很大，本田南海工资谈判是一个少见的成功案例。 参考书目 《战略管理》希尔、琼斯、周长辉著 《管理学原理》韩瑞著 《创业管理》吴何著 《战略管理》（第2版）李振福、孙忠著 《现代企业管理》（第2版）吴何著