E30|飞书林婵:如何管理比自己年龄大的人?

E30|飞书林婵:如何管理比自己年龄大的人?

39分钟 ·
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评论数45

本期节目是飞书首席商业官林婵在我们的「90后管理者」社群中的一次分享。这是飞书一个面向年轻管理者的社群,我们在群里交流团队管理过程中遇到的困惑和积累的经验。

在大家的交流中,我们发现很多人有一个共同的困惑,就是怎么管理比自己年龄大的人。林婵于 2014 年加入字节跳动,是字节从一线员工成长起来的明星管理者之一。她从 2015 年带团队开始,就一直在管理比自己年长的人,目前所管理的数百人团队中,接近一半的成员年龄比她大。

丰富的实践让她收获了不少经验。比如她也曾担心别人比自己资深,不服自己怎么办?“90 后但凡真的做到了管理者,都是很牛逼的人。首先一定要自信,不要戴有色眼镜去看自己,也不要戴有色眼镜去看别人。”

如何让自己更有胸怀地去管理呢?她的方法是用人所长,“我大概率不会要求一个人把短板补到 60分,而是鼓励他把 80 分变到 90 分,把自己的长处发挥到极致。”

接下来,让我们听下林婵分享如何管理比自己年龄大的人。如果你是年轻管理者,相信她的经验能够给你带来一些启发~

本期节目福利
欢迎大家在评论区分享听完本期节目的感受,我们会在评论区选出 5 位听众,送上《硬核晋升》一书。

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点击获取本期飞书妙记逐字稿

【主播】
Zara ,飞书产品经理

【嘉宾】
林婵 ,飞书首席商业官

【主要话题】
08:06 从业务形态判断需要招哪种类型的人,切忌盲目招聘
09:11 建立以事为中心,不看重经验、背景、年龄的企业/团队文化
13:04 不要戴有色眼镜去看自己,也不要戴有色眼镜去看别人
13:48 如何更有胸怀地去管理比自己年龄大的人?
15:57 用人所长,在擅长的能力范围内做到极致
18:02 短板会在某个阶段带来麻烦吗?
20:05 提前做功课了解团队,尊重成员
25:57 只要心态年轻,70岁也可以“心里有火、眼里有光”
28:47 如何有效赋权?——权力也意味着责任
32:23 在进行正负反馈的时候,有哪些沟通方法?
35:48 说话的人,要比接收的人,更加注意自己的言辞

【Staff】
监制 ^ Zara、小北
后期 ^ Jack、 陈太太
文字编辑 ^ 小北、Jack
运营 ^ Yao

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《硬核晋升》:作者(美)朱莉·卓(Julie Zhuo),她从 Facebook 的工程类实习生到 25 岁成为经理,现任 Facebook 产品设计副总裁。《硬核晋升》直击上升期职场人的痛点,给上升期的职场人开出了一个智慧清单:如何化解危机而不是让状况升级; 如何降低认知偏差,列出自己的关键词清单;如何合理并定期地给出“行为反馈”;如何倾听并与团队成员沟通;如何将团队合作转化为价值等。

【关于我们】
飞书(www.feishu.cn )是先进企业协作与管理平台,整合即时沟通、日历、视频会议、云文档、云盘、OKR、开放平台等功能于一体。
飞书 OKR (okr.feishu.cn)是飞书上的一款目标管理工具, 帮助组织聚焦目标,实现战略落地。我们也有来自飞书的实践专家 ,手把手帮你的组织落地 OKR。
公众号/微博:飞书
本节目由@声动活泼制作播出

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展开Show Notes
ben480
ben480
2022.5.12
26:12
这位使用飞书的老爷爷真的太可爱了,完美诠释了一流人才的特质——持续迭代,持续成长,心里有火,眼里有光。

在《硬核晋升》书中,作者将管理者工作分为3类
初衷why、人员who、流程how

我听完这个播客后,感受到的嘉宾确实是一位优秀的管理者,这三方面都很棒。

在被问到具体的人的问题时,比如如何激励某一类人,如何管理某一类人,
她不是一上来就先聊how怎么解决人的问题,而是以事情为先——
“从要做的事情来判断你到底要招什么样画像的人”

why为什么要做这件事?
who为了这件事需要什么样的人?
前者回答业务的价值问题,后者回答人与事的价值匹配。

06:11
比如 如何管理更年长的团队?
举例ToB行业,销售更需要有行业认知,更有经验的人,而年长的人更大概率符合这个条件,所以我们需要这类人。
这可以明确你的期望,不仅能让你知道该岗位需要什么素质的人,也能知道该岗位上的人的独特价值。

明确了why和who,接下来是how(个人感觉心法为主,方法为辅)
1 心态认知层面
- 建立自信,有明确的自我认知,知道自己的长处短处
- 用开放心态看待他人和自己,减少偏见

2 在其位,谋其职
- 认清自己的角色定位,做好自己的职责
- 术业有专攻,认可彼此的专业能力

3 有胸怀
- 包容的胸怀,用人所长
- 在不懂的领域承认自己的无知(不逞能、拒绝不懂装懂)
- 尊重个体
- *小技巧 通过人事系统等方式,初步了解每个人的基础信息,从而带着问题有方向的去沟通
……

在整个过程中,有一条暗线“信任”,有了信任,就有了安全感,才能够支持你,才能为整个团队目标而贡献力量。
小北sakura:哈喽,恭喜你中奖啦,请添加微信Dongxiaobeia领取奖品,备注林婵一期中奖听众
ben480:开心😊谢谢你❤
EvolveOrDie
EvolveOrDie
2022.5.11
16:52 不认可职级比别人高就是某个领域能力比别人强。大多搭上公司快速发展大船的无非是起点更接近终点,放在同一起跑线并不一定能比别人好。当然如何去发现这样的高速列车和运气眼光有一定关系
快乐冲浪少管我
快乐冲浪少管我
2022.5.16
什么时候出一期“如何与跟自己认知程度不同的人共事”…跪求了
喵君
喵君
2022.5.13
感谢Zara 和林禅的分享,同样作为90后的管理者,听完本期还是想尝试梳理总结一下。

【自我心态调整】
作为一名新手经理,有“冒充者综合征”这种感觉是完全正常的,我们要做的是通过加深自我了解,以及刻意地学习实践,去不断靠近“优秀的管理者”这个称号,不应该被这个虚浮的感觉给束缚住手脚。

1.公司能够任命你为管理者,那就至少表示公司层面是支持“能者居之”的理念,并且更上一级的管理者,认同了你的能力和价值。所以我们得先要有“我能够做好这个岗位”的自信心。

2.从业时长和从业背景不代表个人综合能力,而且,不同行业对管理者的能力也不竟相同。部分新兴行业需要的就是年轻人的活力,创造力和包容性。

3.管理者,不必是义务尖兵。借用脱不花的一句话“管理者应该是linker,而不仅是leader”。管理者更应该关注如何让团队中成员在各自擅长的领域发光发热,让成员之间建立良好的链接,支持团队成员实现他们的职业目标,以及建立工作流程提升工作效能。

【获得团队成员的认可】
不管是年龄比我们大的员工,还是我们空降过去面对的员工,他们加入公司的目的是实现自我价值的变现和增值,而不是以把我们干掉为目标入的职。所以要获得他们的认可,我们要做的就是帮他们实现这一切,并且和他们一起创建更好的工作环境。

1.切实践行尊重和关心,在团队成员身上投入实际的时间和精力,建立好信任的基础。对团队成员的各项情况要有所了解,做到接触和沟通的时候有的放矢。但注意,不要轻易给人贴标签。

2.合理并定期地提供以任务为导向的反馈,最好是有可衡量标准,便于记录和展现团队成员的进步或变化。

3.和团队成员一起建立大家认同的团队文化,并确保有相关机制能够奖励遵守团队价值观的人。以此形成良性循环。

当然我们能做的和需要做的还有很多,但基于以上内容,我们逐步去推进和实践,关键是,能让团队成员也有加入进来的参与感,保持良性循环,你们的团队一定会越来越优秀,大家对你也就会越来越认可,自然你也就离“优秀的管理者”更近了一步。

共勉!
项宇
项宇
2022.6.16
有一说一,这个嘉宾说话非常令人讨厌。骨子里带着一种莫名其妙的傲慢。
阿圆
阿圆
2022.5.13
巧了不是,我们领导今天下午也跟我在探讨这个话题~😝
1.现在大多数都是90后的主场,但也有非常突出的00后新生力量来当管理者,所以首先就是要对自己有信心。领导首先是"看中你",所以才会"培养你",对于我们自身来说,不用妄自菲薄,不用否定自己,相信自己,我是值得的。

2.在职场中不能只比一个点,职场是一个多维度的综合竞争。我们不是在跟某一个人竞争,而是和很多你并不认识,也见不到的同行在竞争。因此,我们需要提升自己的能力,每天要比自己昨天有所进步,而不要跟身边的人总比较。(每个人都有自己的长处,不能用自己的长处去跟别人短处比,而且如果经常和别人做对比自己也会感觉心累,身心疲惫)

3. 要想做部门领导,并不是要求专业上有多强,而是要去协调很多事情。在部门里,你作为领导,成为管理者,乍一看好像是团队的leader,但你与团队成员们本质上是一种合作关系,咱们需要的是能够彼此欣赏、认同,最终达到"双赢"的状态。

4.千万不要用职位的权利去欺压他人。一个人真正的权威不是靠欺压他人来获得的,而且现在的年轻人或多或少都带着点"傲气",我们不希望我们的领导来"压榨"我们,反过来,我们如果成为领导了,也是应该去考虑这些事情,知道真正的权威是靠我们的专业性和人格魅力获得~
唐嫣嫣嫣嫣嫣
唐嫣嫣嫣嫣嫣
2022.5.13
这么好的宝藏节目,还有人不知道吗
牛牛Janet
牛牛Janet
2022.5.11
36:38 #Postcast/组织进化论 #Area/职场成长 

关于年龄与年轻
1. 物理年龄不是问题,关键是是否还有持续学习/探索的心力和动力。像70多岁的中科院爷爷,又像复旦教授梁永安。都是年龄不小,但依然鲜活、有生命力~这样看35岁算个啥!

关于人才和团队培养
1. s级人才:心里有火,眼里有光,真心信仰能做成 vs 打工挣钱是很不一样的。(很幸运目前俺的工作让我信仰,如此,别人不同意见/批评/badcase都是帮你的原料,自行取舍。
1. 用人观,短板能用就够、助力团队同学短板突破天花板。
3. 尊重。提前做功课了解,尤其是关键杠杆同学。

关于个人的成长
1. 遇到比你更专业的人。接受他的专业,承认自己的不足。真诚是最好的策略。装懂害人害己。但同时足够自信!能到这个位置、能被信任,能招到ta,这是市场的选择,你值得。✌️
2. linchan分享管理的关键衡量方式是审批,我理解这对应的是“下判断”、“敢担责”。不怕自己犯错儿。不怕暴露愚蠢。(这是我2022年5-6月关键词:#Power/勇气 )
牛牛Janet:感谢分享哦,第一次听管理这么大团队的伙伴通过播客分享~
CcinHz:这格式,很像flomo拥护的做法,嘿嘿
3条回复
nosaei
nosaei
2022.5.15
这一期博客对于我来说更像是一场及时雨。因为前几天正好招聘了一位年龄比我大的小伙伴,她刚刚入职,我还要带领她熟悉业务,但是项目上的话还是主要是我负责。

当我知道她要入职之前我其实很紧张,因为她在这个行业深耕了好几年,而且有很多自己独特的见解,我也陷入了一个误区,就是觉得她会不服我。而且我的领导也让我先不要告诉她我的年龄,因为我才毕业了一年。

我觉得这是我自己不够自信的表现,因为觉得自己能力不行,所以会很虚,做事情好像也变得更加谨慎小心。

听了这期播客我觉得更加明朗了,在这里做一下笔记:

1.首先要有自信,不要戴有色眼镜看自己,也不要戴有色眼镜看别人
2.不要不懂装懂,学会承认自己的无知,和团队一起达成共识,知道谁的长处是什么,谁的短处是什么,用人也要学会把人放在合适的位置上。
3.尊重自己的同事,让他们觉得自己是被重视和关注的。
4.年龄其实不是问题,重要的是眼里有光,这样才能和团队一起去做更多有意义的事情。
小北sakura:哈喽,恭喜你中奖啦,请添加微信Dongxiaobeia领取奖品,备注林婵一期中奖听众
爱吃的黎
爱吃的黎
2022.5.11
04:21 偶然的契机加入字节,能展开分享一下,机会的细节吗?感觉现在的年轻人缺的就是机会
胡图-
胡图-
2022.5.14
我的天呐 我是95后,现在是一名管理者,团队加上我目前是四位,其中两位都在30+,这个节点上正遇到在这样的问题,太好了,答疑解惑又在小宇宙上得救了。
唐嫣嫣嫣嫣嫣
唐嫣嫣嫣嫣嫣
2022.5.13
连续听三期 受益匪浅
梁老实
梁老实
2022.5.13
打开
Kamm
Kamm
2022.5.11
提前做功课了解团队,这个感触很深。刚负责团队的时候对成员了解的很少,也只是知道叫什么,平时有个大概的印象。后面就先收集了他们的简历,对他们的背景有了更多的了解,然后带着这些信息和问题去找他们聊,就好很多,成员眼里泛光,很惊奇我怎么知道这么多。我们也走进了彼此,而且聊天的时候更多的是尊重,我是来帮助大家的不是监督,说教。
求知若愚
求知若愚
2022.5.11
打卡🌝🌝d求书
EvolveOrDie
EvolveOrDie
2022.5.11
16:38 对于分工细化的企业和社会,人的专业化当然能让生产效率变高。但从个人的角度,往一个方向专太深,另外的方向都是短板,是很难迁移到相关领域的。对于领导者来说,有明显短板问题会更大。
DorisP
DorisP
2022.5.11
这个姐姐好像面试过我,很干练的姐姐
谁不想做小兰花
谁不想做小兰花
2022.9.13
觉得讲的前后矛盾… 说招人要有画像,又说招人不看经验不看背景不看年龄… 那你的招人画像是啥?
Nabt
Nabt
2022.8.28
眼里有光,心里有🔥
墨鱼菌
墨鱼菌
2022.8.27
很喜欢嘉宾的自信,自信的人最容易做出来成绩,因为他们往往更敢想敢做