E36|新晋管理者的避坑指南

E36|新晋管理者的避坑指南

66分钟 ·
播放数20938
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评论数77

本期节目的主题是「新晋管理者的避坑指南」。我们向多位新晋管理者征集了他们在日常管理过程中踩过的各种坑:难以招到合适的人、担心员工划水、成为传话工具、担心下属比自己强、难以激发员工积极性等......

针对这些问题,我们邀请了有丰富管理经验的飞书客户成功副总裁朱员德 Tom 给出一些建议。他提出「像打造产品一样打造自己的团队」,比如招人就像获客一样,核心是精准获取目标用户,新人的入职体验关乎他的次日留存,担心员工划水是因为产品的信任和粘性还没有建立起来,管理者可以通过设计及时的反馈机制,循序渐进地帮助新人成长......

从招人到建立信任,再到带领新人成长、团队协作,这些日常管理的过程,就像产品的拉新、激活、留存一样,都可以通过产品设计的思路去完成。希望听完这期节目,新晋管理者能够更好地理解自己遇到的管理问题的本质,并能在具体的管理方式上获得一些启发。

本期节目福利
欢迎大家在评论区分享听完本期节目的感受,我们会选出 5 位听众,送上 Tom 推荐的《非暴力沟通》一书。

点击获取本期飞书妙记逐字稿

【主播】
Zara ,飞书产品经理

【嘉宾】
朱员德 ,飞书客户成功副总裁

【主要话题】
07:10 像打造产品一样打造你的团队
11:51 招人:如何写一份有灵魂的 JD ?
15:27 如何带领新人快速成长?
19:25 新晋管理者的误区:强行激发员工
28:52 新晋管理者控制欲强的本质:没有建立起和员工之间的信任
32:26 怎么管理职场中的“小白兔”
40:36 永远不要把自己当中层
43:36 管理者的重要价值:翻译
47:14 花足够多的时间去对齐目标、思考 why
51:37 新晋管理者的误区:担心下属比自己强
01:00:55 如何控制组织规模,提升组织效率?

【Staff】
监制 ^ Zara、小北
后期   Jack、花生酱、陈太太、迪卡
文字编辑 ^ 小北、Jack
运营 ^ Yao

【相关阅读】
《非暴力沟通》,作者马歇尔·卢森堡。作者在书中介绍了 4 种暴力沟通方式:道德评判、回避责任、进行比较、强人所难。那什么是非暴力沟通呢?卢森堡博士认为,非暴力沟通指的是不要用条件反射的方式去沟通,而是要通过观察、感受、需要、请求这四个要素达成友好沟通。

【关于我们】
飞书(www.feishu.cn )是先进企业协作与管理平台,整合即时沟通、日历、视频会议、云文档、云盘、OKR、开放平台等功能于一体。
飞书 OKR (okr.feishu.cn)是飞书上的一款目标管理工具, 帮助组织聚焦目标,实现战略落地。我们也有来自飞书的实践专家 ,手把手帮你的组织落地 OKR。
公众号/微博:飞书
本节目由@声动活泼制作播出

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展开Show Notes
陈昀
陈昀
2022.6.22
充满真诚的一期播客,让我联想起之前一位做管理的朋友,说他一直用真诚和利他的心态去和团队小伙伴们建立信任,也很有感触,与大家分享:
1.管理者是帮助团队成员成长和拿结果的;
2.给予小伙伴真实而客观的反馈;
3.理解不同小伙伴的家庭背景,每个人行为模式的背后都是环境和土壤的因素。有的人张牙舞爪,其实内心可能安全感很匮乏
4.帮助小伙伴们找到目标,树立目标,并一起达成目标。
组织进化论上新啦!这一期真是干货满满!分享我highlight几个笔记:
(1)像打造产品一样打造公司不是一句空话,比如可以想想用户怎么获客,怎么留存(day1怎么设计)
(2)关于新人:和新人确定landing的目标、每个阶段的目标很重要
(3)用工具系统性的解决问题,比如OKR解决目标问题,用文档、定期复盘解决沟通机制问题
(4)时刻注意双向沟通,而不是单向的激发、说教
(5)领导者的核心职责是让团队更高效、避免无意义的事情
(6)push事情的发生,而不是人,对齐目标、分工,按计划推动达成
(7)想清楚目标的必要性、实现逻辑, 而不是直接冲到执行环节
推荐大家可以试试电脑上用妙记方式打开,可以看到逐字稿,方便划重点~
https://bytedance.feishu.cn/minutes/obcnqgx7527ye27kl9j4l4f5
看到标题必须进来推荐一本《创始人:新管理者如何度过第一个90天》,有框架有血肉,职场里的人、事、场给掰扯的很明白,属于可以照着做的一本操作指南,简单易读
张小睿Zara
:
这本我也收藏了!
小北Sakura:感谢推荐
木慕斯li
木慕斯li
2023.10.08
听后个人总结,以问答方式记录,如有缺失欢迎补充~

一、Leader如何像打造产品一样打造团队?(像打造产品一样打造公司。——张一鸣)
1、思考团队发生了什么问题(产品问题)
2、招募新员工是否契合(获客是否是目标用户)
3、新员工对于团队的满意度怎么样(客户体验)
4、员工的留存率(客户留存)

二、如何提升团队员工的体验感?(和管理者息息相关)
1、一定的入职仪式感
例如新员工入职,第一个小时给他欢迎语,第二个小时安慰对方紧张的情绪,第三个小时提供给他一份完整的工作文档(其中包括,出现了什么事情找什么人,当下有什么情绪如何做抒发等)。
2、给予足够的成长空间
给新人试错的机会和时间,不要要求过高。提升他们的自信心,做错了没关系,之后可以总结复盘,慢慢的累积经验,直到越做越好。

三、如何快速招到合适的人?
1、丢掉JD
千篇一律的JD是没有灵魂的,需要夹着自己的思考写出来。需要清楚自己为什么要招人?目前的业务需要做哪些事情,需要得到什么结果,能够产生这种结果的人需要哪些特质,一一列举出来。
2、获取足够的信息
通过问答的方式能够获取信息,如果需要快速获取信息,可以将问题先记录在文档上,通过对方的文字判断对于业务的理解和思考,以及对方的特质。由此可以大幅度的提高招人效率。

四、如何生产与团队成员的默契?
1、沟通清楚目标,需要保证每一个团队成员都清楚地知道自己的目标,以及自己应该如何产出拿到结果。
● 围绕事情,不要围绕人。当需要push一个人时,本质上是大家对于目标以及分工上并没有讨论清楚,此时需要重新拉回来讨论。
2、时刻关注团队成员的动向,了解他的思考总结,保证他的大方向没有出差错,得到及时的反馈后提出帮助方法。
● 给一份周报模板,每天总结一天的工作产出、思考、面对的挑战,按照结构化的方式做输入
3、建立与团队成员的信任,了解对方的最好的方式就是交流,可以通过写文档记录的方式,让大家互相评论,快速做完一轮沟通。

五、管理者最重要的责任之一是激励和激发,但是如果做的太过了,又会被人说是画大饼,如何找到平衡的原则?
1、双向沟通,人们都愿意自己被倾听,所以在自己给下属传达愿景的同时,也要给对方一个发声的机会。
2、把事情交给某一人负责后,给予足够的自由度,适当的把权力下放以及给下属,可能还会带来很多新的惊喜。

六、当一个工作交代后,无论对方是否理解,大多数的回复都是肯定的。但是可能又有很大一部分并没有理解只是不敢再问了。作为管理者要如何确认他真的理解了这件事情?
1、让对方再重复一次,或者询问对方打算如何开始,接下来怎么做。多问多听,帮助他理解。
2、给予做这件事的思考和思路,而不是只提供一个大方向。给到一个解题的套路,并且及时跟进。

七、跨部门协作要点:如何让开会变得高效?
1、消除大家的不信任和障碍感,自己先做足功课,需要拉通对方的原因是什么?明确地列出几个要点,将重要的信息整理成一个简单的文档给对方确认,保证不会有认知的偏差。
2、预先告知对方需要占用大致多久的时间,给对方留好计划的时间。
3、理清做一件事的本质是什么,即为什么要做这件事,需要哪些部门的配合,配合哪些事情。
4、把自己要实现的目标翻译成对方的目标,让对方觉得不是在帮你,而是在帮助他自己完成目标。

八、新晋管理者自身需要拥有的品质和能力有哪些?
1、在带领后辈的时候,专业度要足够,对业务的理解要足够。大家都不想被管理,只想和专业性强的人一起学习和成长。
2、不要把自己当作是中层,如果只是做传话筒,那么工作是没有价值的。在接收到一个反馈时,需要经过自己的思考,挖掘背后的原因,再传达给下面的团队成员。
3、管理者需要设计新的东西,设计出来后带领团队成员去做实验,然后反馈、优化。给予团队成员明确的工作目标以及可见的衡量方式,由心的希望自己底下的同学能够成长、晋升。
4、作为执行者时,大家衡量的更多的是个人的产出;作为管理者,衡量的更多的是团队的产出和下面是否有优秀的同学,因此需要做身份的转变,不能仅要求自己,而是要更多的赋能和激发下面的同学。

嘉宾推荐书籍:《非暴力沟通》、《上瘾》;评论区推荐书籍《创始人:新管理者如何度过第一个90天》
木慕斯li:接上(竟然超字数了,说明本次干货爆满) 总结完后,发现很多要点并不仅局限于管理者身上,而是与每个职场人息息相关。相反的可以从管理者的视角看到新入职场的同学需要具备哪些能力。例如上述说到的沟通,沟通是双向的,单向的沟通不仅起不到好的效果还有可能有反作用力。工作进度同步,单纯的管理者询问进度,容易被下属认为是不放心自己,从而导致厌烦。 自己需要有这样的一种认知:职场中许多的事情都是建立在以事情为首的基础上,把感受放宽。尽管不想与同事、领导推心置腹,但在单个事情上,产生讨论、思维的碰撞、思想的拉通是完全没有问题的。 最后感叹一句,想要做“优秀”管理者真不容易啊,不仅需要有足够的能力支撑,拥有权威性,还要与下属像平级同事一样相处,了解各自的想法。沟通、做事都需要把握一定的尺度,但因为个体的差异性,这些尺度又是最难把握的。
一个在当地较为普通的人:你好优秀
3条回复
KatouYuuka
KatouYuuka
2022.7.15
06:45 大家不想被管理,大家想要跟随强者一起成长
knowknow
knowknow
2022.6.22
这期干货蛮多
Nicole_W
Nicole_W
2022.6.22
所有人,都对齐,有点太理想化了
Im奚先生
Im奚先生
2022.6.22
#组织进化论#新晋管理者的避坑指南
这次节目感觉更多面向的是中层领导者,所谓中层管理者很多时候成了高层的"抓手",抓的好了就是"妙手",抓的不好中层就可能成了"俗手"甚至"坏手",面临随时被换掉的风险。中层的工作由于每个人环境不同有所差异,但我觉得有几点是很重要的
针对高层那些模糊的战略宏图,能设计出相对清晰的战术方法,目标明确,路径指定,资源安排,让团队成员在干活时不迷路
不断修正团队的工作,发现问题,解决问题
向团队成员输出信息,包括经验,想法,公司目标等等,让团队成员互相理解,如果不频繁输出,领导者和团队成员之间一定会出现鸿沟
这期嘉宾讲了很多领导者的一些工作方法,非常受用,另外我觉得还可以有工作成果可视化,开放性任务等方式,不断加强团队成员的工作效果。
淡淡Lexie
淡淡Lexie
2022.6.23
团队要互相信任,就要多要沟通新信息,新learning
01:00:45 跟人有关的时候,没有完美的公式。
出太阳啦
出太阳啦
2022.6.25
收获很多,听到了不同视角对工作的解读。
Y_KTfL
Y_KTfL
2022.7.19
最后推荐的两本书:《非暴力沟通》,还有一本叫啥?没怎么听清
杨文:《上瘾》
cindns
cindns
2022.6.26
作为创业公司的HRBP,认为这期分享的有些内容是非常理想化的。工具诚然有用,但很多形式是建立在业务逻辑非常清楚的基础上的,这样的分工和承接才是清晰有序的。创业公司的一大特点是战略方向时刻会发生变动,所以目标管理的难度是更大的,不单是应用OKR或文档就能大幅增效。
张小睿Zara
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是的,工具更多是助推器
伊森CC
伊森CC
2022.6.22
这一期收获很多,值得反复听
HD594919y
HD594919y
2022.6.24
很多公司管理者做不到这些
26:04 沟通是双向的,管理者容易进行单向输出,没有了解员工的想法与动机。
郑天和
郑天和
2023.9.21
很喜欢嘉宾的表达,希望能多一点他的节目
我其实理解Tom哥作为飞书的关键人物,但是我觉得这篇播客里一直在提飞书这个工具,有点过犹不及。
Momopodpod
Momopodpod
2022.10.10
PMF - product market fit
干货满满的一期!大家按需收听~
本期议题如下:
1.如何招到合适的人
2.怎么放权给下属
3.怎么更有效地进行团队沟通
4.新领导怎么管老员工
5.怎么确认信息传达到位
6.如何对待比自己更优秀的下属
7.如何提升组织人效
8.如何让组织内部意识同频