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0这是第二期艾斯女士会客厅，我们主要定位在身边人访谈，我会邀请我的线下好友或者网上邻居做客我的播客，听听他们的故事。
本期主人公：达达，一位工作快五年的金融公司HR招聘从业者，当她作为公司方门面做招聘时，当她作为候选人被面试时，当她作为职场i人在“被看见”与“不被看见”对冲时，以她之眼看生活。
01:03 大学专业本身读的是财务会计方面的，初期在选择工作时没有设限，尝试过财务相关的工作但在很短时间内就产生了倦怠，产生了“生理性抵抗”，然后快速选择了人力资源方向，并感受到了职业带来的“舒适度提升”，然后选择在HR这条路上继续向前走；
05:55 从业四到五年的时间节点是相对来说，既有了稍许足够的样本时间去做阶段性总结和分享，又可以在整理物料和心情去开始下一阶段的职业规划；
06:20 职场上公司内外部都会有一些经验性培训，还有同行交流，从资深从业者，类似于乙方猎头跳甲方的前辈，会互相交流比较复杂的或者说特殊的案例，听经验性分享；
07:33 当前的就业环境现在来讲不算是信息差，这更像是一个现在普遍被接受的现实，就是人才流动趋向于“被冻住”的阶段；
09:35 由于市场“被冻住”，也会有一些衍生现象出现，比如说被动的“企业忠诚度”变高，比如说有长期GAP期应聘者的被包容度上升；
10:28 金融公司的HR，相较于其他行业的人力资源，可能也存在共性，但同时行业壁垒也有点重；
11:29 作为HR的TA，比较重要的工作技能更偏向于软性技能，像沟通，像协调，像解决事情的能力；
13:05 大学专业和职场工作的相关性链接，在人力资源方面，体现的并没有强硬技能需求岗位相关性那么强，如果专业是社科、心理等这类学科，也可以适度去尝试HR的相关工作，当然是在有兴趣的前提下；
15:29 一个典型的TA的工作流拆解：收到业务部门发起的需求，评估合理性后和需求端对齐候选人画像，输出招聘公告，发布之后就是收简历的阶段，与筛选后的候选人多轮沟通（面试安排）后，推动面试阶段的步骤，最后发放offer。主要的考核标准会以“关闭Offer数”，即成功入职数，来评估绩效；
20:10 面试看的是技巧，还是眼缘？
22:55 在面试中“说谎”是个大问题吗？或者说，准确来说不是说谎，说把别人完成过的项目套在自己身上假装是自己经历过，甚至是主导过的项目；
24:45 在HR眼中各个部门各个职能的从业者有没有什么大同小异的“刻板印象”，或者说主流技能；
26:05 当出现同一位员工或候选人在业务端老板和TA眼中的能力是不同的时候，往往双方会从产生分歧的点沟通，但最后往往是一方需要妥协；
29:20 当公司层面需要新开一个岗位，常会出现对于候选人画像不明确的情况，前期先做市场上同类型岗位调研，先收集一些候选人来mapping，然后画像会越来越明；
31:42 除了外部招聘，内部轮岗或内部推荐也是常规人才招聘的路径；
34:48 工作中遇到的奇葩需求，行业里公认的最难招岗位——助理岗、司机岗，这类工作生活分划线不明确的岗位；
36:50 当实际工作内容与工作合同或者JD不同时，会遇到什么样的冲突？实际情况又是什么样的呢？
38:55 当遇到优秀候选人，企业方HR也会产生“你来我们这里有些屈才”的“屈就感”，会产生我们的平台无法让对方实现自己所有技能的感受；
44:05 像HR，像更多的支持型部门从业者，都会存在一种“我明白问题出在哪，我也知道可以怎么解决，但我只是支持性岗位，我没有能力去左右结果”的无力感，而在工作中如何缓解无力感，甚至是倦怠感，又是我们的课题；
46:05 当因为工作而产生超过工作时间仍然存在的精神消耗，与身边密友倾诉，去交流，去缓解，或者说找别的生活中的爱好去“叠代”；
47:55 作为一个i人，更多的安全感来源于把自己放在无人留意的角落，不希望被过分关注，但当遇到工作环境需要去做聚光灯下的人，那肯定是在内心挣扎之后的妥协；
52:00 给现在的工作打分的话，达达给出了五分；但对于未来更好的工作场景画像，也给出了相对具体的画面。
新年快乐，祝听到的各位在新一年的工作中，都能“舒适感”多于“不适感”，尽管会有不适，但总也还算是有解决如何处理不适的解法。
