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0一次彻底的团队失败到底是怎么发生的？
还有更重要的一个人是怎么从感觉人生都完蛋了的那个谷底一步一步爬回来的，这里面关于个人成长、心态转变，还有怎么构建真正能带走的能力，含金量我觉得极高。
嗯。
这也正是这个案例最引人树身的地方，他完整记录了一个人从迷茫、自我怀疑到最后找到一条清晰的路这整个过程，而且我们还能近距离的观察一个优秀的导师是怎么一针见血的指出问题，然后呢，还给出了一整套系统性的解决方案，这已经超越了简单的批评了，这是一种深度的赋能。
好的，那咱们开始吧。
故事的开端其实相当美好，甚至可以说是梦幻开局。
在3月份之前，小雨的团队业绩是一路高歌猛进，士气高涨，就是那种感觉，马上就要走上人生巅峰了，这种高开低走的经历往往最折磨人，就像坐过山车把你送到最高点，然后咔嗒一下，安全带突然就松了。
诶。
这个比喻很形象，因为突如其来的失败远比一直平庸要痛苦的多。
他会让你开始怀疑说，诶，我之前所谓的成功到底是因为能力，还是纯粹的运气。
所以问题。
就来了一个原本势头这么好的团队，为什么会在短短几个月之后，就是6月份就突然走到了解算的地步？
这中间到底发生了什么？
我看到材料的第一反应是，是不是市场环境变了，或者有来了个什么厉害的竞争对手？
这也是大多数人看到业务下滑的第一反应吗？
先从外部找原因。
但有意思的是，在小雨的复盘和他上级朱哥的点评里，外部因素几乎就没怎么被提到，所有的箭头全都指向了内部。
可以说，这是一次必然的失败，那个病根儿早就埋下了哦，怎么说，你要是掰开来看啊，这问题起码得分三个层面。
第一个，也是最根本的是小宇他自己的角色错位。
他虽然是管理者，但他的思考模式用他自己的话说，依然是执行者意识。
他在总结里有一句特别糙也特别真的话，他说，我他妈就是个打工的，我只要把自己公司做好就可以了。
哈，这话太真实了。
他完全没把自己当成一个要对团队盈亏负责的经营者，还是在用一个高级员工的视角看问题。
完全正确。
他只想着怎么把事儿做漂亮，却没有从公司成本、团队利润这些更宏观的角度去规划。
这就直接导致了第二个问题，用人策略的失误。
为了快速出成绩，他招了几个他口中的老油条，觉得这些人经验丰富，上手快，能立刻打仗。
我能理解这种想法，毕竟业务压力大的时候，谁都想要急战力吗？
但结果呢？
结果就是一场灾难。
他后来才发现啊，管这些老油条所付出的那个心理成本啊，远比花时间去培养一张品性好的白纸要高得多得多。
他说，培养新人，只要对方品性好，愿意学，花点时间总能雕琢出来。
但那些老油条各有各的想法，各有各的算盘，光是统一思想，解决内部矛盾，就把他耗的精疲力尽。
这就是典型的贪小便宜吃。
大亏啊，为了短期的效益，牺牲了团队长期的健康和文化。
没错。
而他导师朱哥的点评呢，就把这些问题看得更透了。
朱哥的视角是从整个商业模式出发的，他直接指出了三大根源性问题，第一，团队盲目扩张，花钱大，手脚样，规划不清晰，导致利润根本撑不住规模。
第二，选人标准有问题，只看技能不看人品，从一开始就给团队埋了雷。
第三点尤其关键，朱哥称之为监管缺失。
监管缺失，他不是管理者吗？
呃，朱哥的意思是，小雨的管理方式是伪放手，表面上他让下手去做，但实际上呢，他没有建立一套监控和预警的机制，他不知道团队成员具体在做什么，做的怎么样，有什么风险。
结果就是一旦出了问题，他只能自己跳进去擦屁股，而不是有一个系统能让团队在安全的范围内试错和成长。
我明了，所以这不是一次偶然的业务滑坡，这是一整套管理模式的系统性崩溃。
哇，这样惨痛的失败对任何人的打击都可想而知。
是的，他在总结里写道，六七月份的时候，他完全陷入了迷茫，甚至不知道每天。
班的意义是什么？
但就在这种时候，他意识到了一件事，就是如何面对失败。
把人分为两个不同，一个是持续消沉，另一个是重新站起来。
他选的后者。
所以他是怎么重新站起来的，从哪里开始的？
毕竟团队都没了，感觉像一无所有了。
他做了一件看起来很笨但极其关键的事儿。
他开始把他参加的每一场会议全都录下来，不是为了留存记录，是为了反复去去听、去研究那些他认为优秀的人是怎么思考的，怎么表达的，为什么会在那个节点提出那样的观点。
哇，这个行为很有意思，这是一种从外部视角来审视自己和别人的方法。
他把自己从一个参与者变成了一个学习者和分析者。
这就是关键的心态转变。
在失败之前，他对身边业绩好的同事是什么感觉？
他自己坦白说不是欣赏，是竞争感，甚至是敌对感。
看到别人业绩好，他内心的第一反应是，他妈的，他比我业绩还好，想的是怎么超过他，而不是学习的。
哈哈，这心理活动我估计很多人都有过，太现实了。
这就像上学的时候，看到学霸考了第一，心里总有点酸酸的，而不是佩服。
对。
但这次失败把他彻底打醒了，他开始真正的去发现身边人的优点，他会想，哦，原来A同事比我更认真，他对细节的把控是我没有的，B同事对整个市场大盘的感觉比我更好，他的判断总是更准一些，你看，他的视角就从敌对转向了学习。
这种转变太重要了，你把身边的人看成对手，那你的世界就充满了威胁，你把他们看成老师，那你的世界就处处是宝藏。
还有一个特别好的例子。
他曾经对老板交代的一种内容创作模式，内心充满抗拒性。
嗯，总觉得自己不适合干这个，打心底里抵触。
后来他转变了心态，不再纠结于我适不适合，而是开始主动去收藏、分析那些优秀的案例，把别人的爆款内容拆解成一个个模块，研究它的结构、节奏、文案。
结果他反而在这方面取得了突破。
所以他把情绪上的对抗转变成了理性的学习和分析，这可能就是走出困境的第一步。
的确如此。
重要的不是你当下知道多少，而是你是否拥有一个能让你持续进步的学习模式。
一旦你把身边所有的人和事儿都看作是学习的对象，而不是竞争的对手，这个坎儿迈过去，成长就会进入快车道。
好的。
他个人心态上完成了重建，但就像我们之前聊的，上次的失败是系统性的，光他一个人想明白还不够，如果下次带团队还是用老方法，岂不是还要再掉进同一个坑里吗？
你问到点子上了，这也正好引出了他导师朱哥的核心观点。
朱哥在反馈你一针见血的指数，一次失败暴露的不是单一问题，而是整个工作模式和思维模式的问题。
你必须升级你的操作系统，否则装再好的软件也没用。
升级操作系统这个说法很到位，那具体要怎么升呢？
朱哥在点评里反复强调一个词叫资产沉淀。
他认为，所有的经验、教训甚至踩过的坑，都必须转化成团队可以传承和复用的资产，否则所有的知识都只存在于某个人的脑子里，这个人一走，经验就都带走了。
团队永远在低水平重复所谓的铁打的营盘、流水的兵，关键是要有那个营盘。
对这个营盘具体是什么呢？
比如把成功的经验和失败的教训都整理成标准作业流程，也就是我们常说的SSOP，建立一个共享的案例库，好的坏的都放进去，提炼出可复制的方法论。
有了这些，团队才算有了真正的积累。
我理解了。
这就解释了他们之前培训新人的困境。
小雨自己也反思，以前带新人就像打游戏开新号，每次都得从新手村开始，把采购的坑再采一遍。
新人前期有人带，到了中间阶段，比如一两个月后就没人管了，因为压根就没有一个系统化的成长路径，他们自己也迷失了方向。
所以朱哥才说，团队成长不能只靠师傅手把手的带，必须依靠系统，系统才能保证下线，让每个人都站在一个较高的起点上。
在这里啊，朱哥举了一个非常生动甚至有点损的例子来强化这个观点哦，快说说看，他直接批评小雨说，你连那个抖音电商罗盘后台的数据给你摸了两年了，你都摸不透彻，你怎么可能拥有去摸天猫、摸阿玛送的能力？
这话太狠了，简直是贴脸输出啊，但是真的好有道理是吧？
这话听着刺耳，但杀伤力就在于它点破了本质。
对工具和系统的理解深度直接决定了你能力的上限。
如果你只是停留在表面会用，那你永远只能解决表面的问题。
当平台规则一变，或者换个新平台，你就傻眼了。
因为你没有掌握那个工具背后底层的逻辑，你的能力是绑定在单一平台上的，是不可迁移的。
这就引出了一个更深层的问题，那么这一切努力的最终目标是什么？
难道就是为了成为一个抖音电商罗盘的操作大师，把杯子卖到全国第一吗？
这正是导师朱哥希望他们思考的一个更高层面的目标。
他直接在反馈里点名，不可能一辈子都只干杯子吧？
也不可能一直都是抖音吗？
这句话真是灵魂拷问。
是的。
所以朱哥说，真正有价值的是你那套能带走的能力，这种能力是底层的、可迁徙的，它不依赖于特定的平台或产品，无论你未来去做什么品类，在哪个平台都能用得上。
比如市场分析能力、系统构建能力、人才培养能力。
这就是从术的层面上升到了道德层面。
与其纠结于一城一池的得失，不如专注于打造自己的核心武器库。
这让我想起朱哥还提到了另一个关键转变是从打工者心态到创业者心态，这两者是怎么区别？
区别太大了。
朱哥鼓励他们跳出内部竞争的狭隘视角，不要总想着怎么分存量的蛋糕，而是要去想办法做大蛋糕。
打工这心态想的是我如何完成我的KPI，而创业者心态想的是我们如何一起把这个事业做得更有价值。
这种心态的转变会让一个人的格局完全不同，你不会在为身边同事的成功而感到危险或者嫉妒，反而会思考如何协同，如何1+1>2，因为蛋糕做大了，每个人自然能分到更多，就是如此。
最后导师还强调了一点，就是要耐心。
是的，这个耐心非常关键，如果说很多事情可能是一月份做的努力要到六七月份才能看到成果，很多人努力都是阶段性的。
今天听了一场分享，热血非常猛，干三天没看到立竿见影的效果就谢谢了，没有长期的眼光和耐心，是根本等不到收获那一天的。
好了，今天我们通过小雨和朱哥的这份总结与反馈，可以说完整的围观了一次从惨痛失败中提炼真知的全过程。
你会发现，真正的成长从来都不是绕开失败，而是在失败后有能力、有方法去复盘、去学习，并最终构建起一套属于自己的可迁移的强大能力体系。
我还想补充一点。
你知道吗？
这个案例本身其实也展示了一种非常健康的成长环境。
你想想，一个员工敢于如此不留情面的自我剖析，一个上级愿意花这么多时间给出如此坦诚且系统性的反馈，这本身就很难得。
地区在很多地方出了这么大的问题，可能早就开始互相甩锅推卸责任了。
对。
所以这种开放直接的沟通文化，它本身就是组织里最宝贵的系统之一，没有这种环境，在深刻的失败也可能只会变成团队成员之间的抱怨和猜忌，最后什么也留不下来。
说的太好了，这本身就是一种知识自善沉淀。
最后，我想用材料里的一句话作为结尾，留给你慢慢思考。
这句话是朱哥对小雨说的，我觉得他超越了职场，对人生也很有启发，他说。
不要把自己的价值建立在超越别人身上，那你的天花板就被别人定义了。
超越自我才是最屌的，因为天空是无限的。
