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0大家好，我是你们的管理陪跑姐妹，林北宸。
今天我们要开启一个新的系列，叫做“管理者的五大口诀”：选、训、用、留、存。这五个字，听起来简单，但它是把一个草台班子带成一支铁军的全部秘密，也是管理者在职场上能做好管理的五大管理动作。
之前很多姐妹后台问——为什么我的团队带不动？
今天这第一期，我们只聊第一个字，也是最重要、最决定生死的一个字—— “选” 。
我想先问大家一个扎心的问题：你现在的团队里，有没有那种让你觉得“推一下动一下”，甚至推了都不动的人？ 有没有那种你觉得明明能力很强，但就是跟团队格格不入，甚至经常破坏氛围的人？
如果你的答案是“有”，那么今天这期内容，你一定要听到最后。因为管理学里有一句至理名言： “管理是雇佣关系，但领导力是选择关系。” 很多时候，你觉得管理累，不是因为你不会管，而是因为你选错了人。
特别是做业务的团队，业务是公司的生命线。业务选错了人，不仅仅是浪费一份工资的问题，它会像病毒一样，拖慢整个团队的节奏，甚至带走你的客户。
那么，做业务的人，到底该怎么选？是看学历？看背景？还是看口才？
有的姐妹可能会说，选人不是HR的事么，怎么还跟我有关系吗？如果你有这样的想法，要么你有先天的管理天赋，否则人分到你手里不一定契合度高，我的习惯是招聘是HR去做，但面试或入组前我一定是会抽时间参与的，一来面试环节我能清楚招聘部对业务人员的筛选是否符合我们要的人才画像，二来入组前的沟通我能提前了解到分下来的这个人是否符合我们队伍以及我想要的那个业务标准。
那么今天，我就把这套 “业务人才精准画像” 毫无保留地交给你。
在讲“选什么人”之前，我得先讲讲 “不选什么人” ，或者说，不要只看什么。
很多管理者在招人时，最容易掉进两个坑：
第一个坑：只看“硬技能”，不看“软特质”。
很多老板招销售，一看简历：“哇，他在上一家公司做过销冠，他在大厂待过，他有五年经验。”于是如获至宝。
结果人招进来才发现，他的经验是依托于大平台的品牌效应，离开了那个平台，他什么都不是。或者，他的技能很牛，但他个人性格比较孤僻，喜欢独来独往不喜欢交流经验。
记住我这句话：技能是可以练的，但特质是很难改的。 对于业务岗来说，我们要找的是“底子”，而不是现成的“成品”。
第二个坑：只看“顺境表现”，不看“逆商”。
面试的时候，大家都说着漂亮话。你问他：“你遇到过最大的困难是什么？”他给你背了一段准备好的台词。
很多业务人员，顺风局打得很好，一旦遇到市场寒冬，或者被客户拒绝了十次，马上就玻璃心碎了，甚至开始抱怨公司、抱怨产品。
做业务，本质上是在处理“拒绝”和“失败”。 一个没有“抗击打能力”的人，技能再强也是废铁。
所以，选业务人才，我们不能被简历上的光环骗了，我们要看透简历背后的 “真实人性” 。
第三部分：核心干货——业务人才的“四维画像”
那么，到底要挑什么样的人？我把做业务必须具备的特质，总结为四个维度。你在面试的时候，就拿这四个维度去“卡”他。
第一个维度：我们要选“饥饿的人”，而不是“安逸的人”。
什么叫饥饿感？就是对成功的欲望，对金钱的渴望，或者对赢的执念。
做业务是非常苦的，可能要经常面临加班追赶KPI甚至起早贪黑出差，还要看客户脸色。如果一个人看起来温温吞吞，你说什么他都“嗯嗯啊啊”，他说他来找工作是因为“想找个稳定的地方”，那你千万别要。
我们要找那种眼睛里有光的人。 面试时，你可以直接问他：“你过去一年，最想做成的一件事是什么？为了这件事你付出了什么？”
如果他能说出一个具体的、有挑战的目标，并且为之拼过命，这种人，哪怕现在是一张白纸，放进你的团队里，稍微给点阳光，他就能灿烂。
第二个维度：我们要选“皮实的人”，也就是高逆商。
刚才我说了，业务就是面对拒绝。
面试的时候，不要只听故事，要搞 “压力测试” 。
你可以试着反驳他，甚至可以稍微打压他一下。比如他说：“我上份工作业绩很好。”你马上追问：“可是我看你的数据，好像下半年下滑得很厉害，这是为什么？”
观察他的反应。
如果是 “解释型” 的人，开始找借口，怪大环境，怪老板不支持，这种人坚决不要。
如果是 “反思型” 的人，他能冷静分析哪里做得不好，甚至能笑着面对你的质疑，这种人，皮实，能扛事儿，你要重用。
记住，玻璃心的人，做不了业务的将才。
第三个维度：我们要选“聪明的人”，这里指的不是智商，是“悟性”。
业务环境变化很快，今天的话术明天可能就失效了，现在的模式可能过段时间又改了。
你要选那种 “举一反三” 的人。
面试时，你可以给他一个具体的业务场景。比如：“现在我就是客户，我觉得你的产品太贵了，你只有30秒说服我。”
看他是只会死记硬背话术，还是能敏锐捕捉到你的情绪，灵活调整策略。
那种能听懂弦外之音、能快速学习新东西的人，才是业务增长的发动机。
第四个维度：我们要选“同频的人”，也就是价值观匹配。
这一点最虚，但也最重要。
如果你的团队是“狼性文化”，讲究拼杀，你招了一个想来“养老”的高手，他不仅自己不出活，还会在午休的时候跟同事抱怨：“哎呀，公司太压榨了。”
这种人就是团队的毒药。
选人，本质上是 “找同路人” 。你要看他对规则是否有敬畏之心，看他对团队是否有认同感。
之前我前面的篇章讲过每个管理者都是不一样的，所以在挑选人的时候尽量挑选符合自己团队风格的，这样有利于管理也能避免未来没必要的冲突，
哪怕能力稍微弱一点，只要三观正、肯干，我们可以培养；但如果能力很强，三观不正，那就是定时炸弹。
第四部分：实操工具——面试中的“照妖镜”
讲完了画像，最后教大家两招面试时的 “杀手锏” ，帮你把这些人挑出来。
第一招：追问细节，用STAR原则。
当候选人说“我沟通能力很强”时，你不要点头，你要追问：
“请举一个具体的例子，当时在什么情境下？你的任务是什么？你具体采取了什么行动？最后结果如何？”
甚至要追问到细节：“当时客户说了哪句话让你最难堪？你当时心里怎么想的？你回的第一句话是什么？”
只有编造的故事才经不起细节的推敲。 真正做过业务的人，那些痛苦和荣耀的细节是刻在脑子里的。
第二招：看“非正式”表现。
面试不仅仅是坐在会议室里。从他进门的前三分钟，从他等待的时候怎么对待前台，从他离开时有没有把椅子归位。
做业务的人， “眼里要有活，心里要有别人” 。一个连基本的待人接物都做不好的人，你很难指望他能服务好挑剔的客户。
最后，我们来总结一下今天的核心内容。
管理者的第一大口诀—— “选” 。
做业务，我们不要只盯着简历上的名校光环和大厂背景。我们要像淘金一样，去沙子里淘出那四颗金子：
1. 饥饿感：他要赢，他想赚钱，他想成功。
2. 皮实度：他不怕拒绝，他能扛事儿，他不找借口。
3. 悟性：他脑子活，学得快，能举一反三。
4. 价值观：他是来一起打仗的，不是来混日子的。
最后，我想送给大家一句话，结束今天的分享：
“一流的管理者，花70%的时间在选人上；三流的管理者，花70%的时间在替下属‘擦屁股’上。”
选对人，你的管理动作才能事半功倍；选错了人，后面所有的培训、激励、考核，可能都是在做无用功。
下一期，当我们选好了人，怎么把他们从“璞玉”变成“美玉”？那就是五大口诀的第二个字—— “训” 。
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