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咱们女性管理者，天生心思细、重感情，对团队掏心掏肺，可有时候还是留不住核心骨干，要么就是看着员工浑浑噩噩没干劲，团队一流动，之前所有的选人、培训成本都打了水漂，自己也跟着心力交瘁。
今天，咱们就聚焦五大口诀里的第四个字——留，不讲虚头巴脑的理论，就聊实打实的方法：针对团队里不同类型的员工，怎么精准留住他们，让他们愿意扎根、发挥更大产能，心甘情愿跟咱们一起干。这期内容大概15分钟，刚好适合大家睡前安安静静听完，咱们慢慢聊。
首先咱们先破一个误区：很多人觉得，留人不就是涨工资、提待遇吗？这话没错，薪酬是基础，但绝对不是核心。现在的职场人，不管是年轻员工还是资深骨干，钱能留住人一时，留不住人一世。
咱们女性管理者做事情，向来擅长抓本质，留人也是一样。我们留的从来不是一个干活的人，而是留人心、留价值、留成长的盼头。
我带过最久的一个员工，大概跟了我前后5年的时间直到我们彼此创业，在当时她是我们团队的老黄牛角色，至今我们时常会联系，她依旧习惯性叫我老大，我也一直当做伙伴一样跟她探讨工作中出现的难题，我其实也曾问过她，为什么愿意跟着我那么久的时间，毕竟比起其他员工她得到了的资源并不算多，我得到的答案是“因为你对每一个人都很用心”，所以我想员工愿意留下来，无非是三样东西：一是被尊重、被看见的情绪价值，二是能不断进步、越变越好的发展价值，三是匹配自己付出的物质回报。这三样，针对不同的人，侧重点完全不一样，而且留人从来不是等员工提离职了才去补救，而是藏在日常管理的每一件小事里，是提前做、主动做的常态工作。
我不知道大家有没有做面谈的习惯，我指的是一对一的，可以是正式的或非正式的，我的管理动作中最常做的就是聊心，也就是面谈，我的员工曾经都反馈过最喜欢跟我聊，因为一聊完整个人放松了还能得到很多针对性的建议，整个都斗志昂扬，以至于有一段时间我需要排班，也因为这一习惯我多次被其他区域总监邀请去分享给其他管理者，当然也有害怕被我聊的，特别是有些暗藏心思的一般这种情况下都会被我发现，对我来说还是好处多多，预防了一些可能出现的人员流动。
聊是一种方式，但最重要的还是怎么聊，那接下来，我就把团队里分为常见的四类类型，拆开讲，每一类该怎么留、怎么激发干劲，都是咱们平时能直接用的方法。
第一类，也是咱们最舍不得的——核心骨干。这类人是团队的顶梁柱，业务能力强、能扛事、出业绩，也是外面挖角的重点对象。很多姐妹管骨干，容易犯一个错：把他们当得力下属使劲用，却忘了把他们当伙伴。
留骨干，光涨薪远远不够，核心是给归属感、话语权和未来的奔头。咱们女性管理者容易操心，凡事都想管得细，可对骨干来说，过度管控就是不信任。咱们要学会放权，抓大放小，让他们主导核心项目，给他们决策的空间，咱们做他们的后盾，遇到问题一起扛。再就是，一定要跟他们做一对一的职业规划，问问他们未来想走管理岗，还是想做业务专家，顺着他们的想法搭通道，想往管理的让他们带小团队、参与核心决策、想要一直搞业务的就增加一些新业务让他们一直有挑战，让他们清楚，在咱们团队里，不是一直打工，而是有上升的路、有发展的机会。最后，多给他们认可，公开肯定他们的价值，把他们当成并肩作战的合伙人，而不是下属。当骨干觉得自己被信任、被重视，有未来、有归属感，根本不用费心留，他们会主动跟着团队往前走。
第二类，潜力新人。这类员工有冲劲、学习快，是团队的未来，但也是最容易迷茫、最容易走的群体。他们刚入职场，最需要的不是高薪，而是有人带、能成长、心里踏实。
这时候，咱们女性的共情力和细腻度，就派上大用场了。别只给他们派活，更要教方法、给反馈，做错事，别一上来就指责，耐心帮他们分析问题，允许他们试错，让他们知道犯错不可怕，团队愿意给他们成长的机会。还要给他们拆小目标，别一上来就压大任务，每完成一个小阶段，就及时夸一句、给点肯定，让他们清晰看到自己的进步，找到成就感。平时也多关心两句，不光聊工作，也问问他们适应得怎么样、有没有困惑，营造一个温暖不压抑的氛围。新人留不留得住，关键在前三个月，成长感和安全感，就是留住他们最好的钥匙。
第三类，跟着公司多年的资深老员工。他们熟悉业务、懂公司文化，是团队的定海神针，可干的时间长了，很容易进入职业倦怠期，没了激情，甚至想离职。
对待老员工，咱们最不能忘的，是他们的价值感和被需要感。他们为公司付出了多年青春，最怕的就是自己被当成“老古董”，被遗忘、被替代。所以平时，一定要多肯定他们的历史贡献，开会、公开场合，多提一提他们当年的功劳，让他们知道团队从来没忘记他们的付出。再给他们找点新价值，比如让他们带新人、梳理业务流程、传承团队经验，发挥他们的经验优势，别让他们觉得自己没用武之地。另外，多听听他们的诉求，老员工可能有家庭、工作上的顾虑，咱们多沟通，能帮的帮一把，能调整的适当调整。老员工要的从来不是多大的升职加薪，就是一句认可、一份尊重，只要让他们觉得自己被需要，就会一直稳稳地守在团队里。
最后一类，就是团队里看似佛系、有点躺平的员工。这类人能力不算突出，工作不犯错但也不积极，产能平平，很多管理者觉得可留可不留，其实没必要放弃，引导好了，他们能成为团队最稳定的力量。
管这类员工，别施压、别指责，咱们多一点耐心。先给他们拆清晰的小目标，别给太大压力，每天的工作、每周的任务，明确到具体事项，完成了就给点小鼓励，一句表扬、一个小奖励都可以，慢慢帮他们找回工作的动力。再找找他们的优势，躺平的员工不是没能力，只是没放对位置，比如让他们做细致的行政、数据整理、流程对接，把擅长的小事做好，慢慢找到成就感。再用团队的氛围带动他们，不用要求他们变得多优秀，只要摆脱躺平状态，稳步提升产能，就是很大的进步。
聊到这，我想跟各位姐妹多说一句：咱们做女性管理，不用去学别人的强势果断，咱们的共情、细腻、同理心，就是留人最厉害的武器。
很多时候，员工留下来，不是因为公司多好，而是因为管理者懂他、信他。加班时一句关心，受挫时一句安慰，做出成绩时一句真心的认可，这些看似不起眼的小事，比多少钱都更能暖人心。还有，学会包容容错，人无完人，谁都有缺点、会犯错，咱们多看优点，给员工试错的机会，让他们敢做事、敢成长，这份信任，会让员工打心底里愿意跟着咱们。
最后咱们简单总结一下：留人是精准施策，不是一刀切。骨干给平台、给话语权；新人给带教、给成长；老员工给尊重、给价值；佛系员工给目标、给激励。再加上咱们的柔性用心，以心换心，就一定能留住人、留住心。
咱们的五大口诀，选、训、用、留，走到这一步，团队已经慢慢成型了。而下一期，我们就聊最后一个字——存，讲讲怎么把留住的人才沉淀下来，变成团队的核心竞争力，打造一支打不散、拖不垮的队伍。
夜深了，感谢各位的陪伴，今天的分享就到这里了，如果大家觉得有用，可以动动手指头转发或点赞关注，这里是《管理者夜话》，我是林北宸，陪每一位女性管理者在职场慢慢发光。如果大家还有需要探讨的案例，可以后台联系，祝大家晚安，我们下期再见。
