6
0与谈者：Thomas G. Crane
这一集，我访问了THOC (The Heart of Coaching,台湾翻译为伙伴教练心关係)。2013年，我在美国圣地牙哥开始与Tom的合作旅程，多年来，他的书与精神透过台湾，大陆的二天工作坊或是五天认证课展开，经由组织内的领导人，外部引导师，教练，顾问们一点一滴的推展进入组织内。因此，邀请他在新系列「组织中的教练」成为首位与谈嘉宾，别具意义。
访谈过程为英文进行，我们也附上中文翻译。Tom目前已经退休，但若想更认识他个人或工作，理念，可以造访：www.craneconsulting.com
访谈内容的重点大约是：
- Tom 谈到他的退休生活 －重拾歌唱热情并发展为公开表演
- Tom如何开始（什麽动机）ＴＨＯＣ这个路径图（模型）
- 30多年前，教练也才开始流行不久，他如何察觉到组织内的教练和外部专业教练需要有不同手法？
- 我认为THOC像是心和脑的桥樑，Tom是如何把「心」带入商业世界的？
- 组织中，回馈（反馈）与教练同等重要
✏️Tom在访谈最后提到的一首诗，他提到作者不详，但网路上也有人说是Benjamin Franklin，原文如下：
For the want of a nail the shoe was lost,
For the want of a shoe the horse was lost,
For the want of a horse the rider was lost,
For the want of a rider the battle was lost,
For the want of a battle the kingdom was lost,
And all for the want of a horseshoe-nail.
因少了一枚钉子，马蹄铁掉了；
因少了一副马蹄铁，马匹摔倒了；
因少了一匹马，骑士阵亡了；
因少了一名骑士，战役失败了；
因少了一场战役，王国灭亡了；
这一切只因缺少了一枚马蹄钉。
💬最后我邀请Tom分享他的经验智慧，他的灵感来自上面那首诗，改编如下：
For the want of feedback, residue accumulated between people. Because residue built up Trust was lost. For the want of trust, working together became difficult Since working together became tedious, decisions were avoided For the one I'm making decisions The business failed. All for the want of feedback.
翻译为：
因缺乏回馈，人与人之间积累了隔阂；
因为隔阂加深，信任消失了；
因为缺乏信任，合作变得困难；
因为合作变得繁琐，决策被迴避；
因为无人愿意做决策，业务走向失败；
这一切都只是因为缺少了回馈。
-----
📌Tom 的另一本着作，在访谈里有提到：The Rise of Coachable Leader，可以在Amazon购买: reurl.cc
📌The Heart of Coaching中文翻译书名「伙伴教练心关係」相关讯息，包含电子书购买，工作坊等，可以参考：www.thoc-chinese.com
📌Tom提到的成功故事，密苏里州社会服务儿童部门: craneconsulting.com
---
📌 Effie教练公众号 🔎 教练反思空间
📌 THOC公众号 🔎 伙伴教练心关係
封面设计 / 音档剪辑：kiwii Lin
-----
以下为访谈内容翻译(ChatGpt的服务)
字数限制因此省略段落叙述，
第一段为Effie和Tom的寒暄，Effie表示很荣幸能访问Tom，并询问退休三年多后的生活如何。
Tom表示自己回到自己感兴趣的事情上，过得挺好的。重新燃起了对音乐的热爱。做一些表演、诠释一些经典曲目。
～找到自己真正热爱的事情，去做就对了。
Tom 1993 年开始写《伙伴教练心关係》一书，1995 年完成，1998 年正式出版。并在差不多时候开始了 TTF（引导师认证），目的是想培养内部员工来主持文化转型的工作坊。三天的课程，现在已缩短为两天。在工作坊中进行讨论，引导学习和反思。
2013 年认识Effie。表示Effie致力于公司内部的沟通方式，做出了巨大的贡献。
第三段询问了Tom在92、93年是如何发明THOC的～
Tom: 我当时在一家文化变革公司工作，这家公司叫Sen Delaney领导谘询集团。
他们开发了一个非常出色、非常强大的文化变革学习体验，专门为企业高管及其团队设计。学习内容包括领导力、团队合作等。其中一个单元是关于教练的。
这也是我今天称为“速简教练”的内容，教导如何给予感谢的反馈，以及以建议方式呈现的建设性反馈。这是当时唯一教授的教练技巧。
事实上，就在我离开公司之前，我在一次公司会议上问了董事长一个问题：教练和反馈有什麽区别？
他说，这两者其实差不多。
但实际上它们并不一样。反馈是反馈，反映的是已经发生的事。而教练是关于未来，是关于下一步。
因此，对我来说，必须将反馈与教练区分开来。反馈是学会给予与接收，而教练则是帮助某人制定计划，确保他们的承诺与动力。教练和反馈是完全不同的事情。
所以我开始深入研究所有的教练流程。1995年，我开设了自己的公司，因为在那家公司工作了八年后，我觉得很受限制，我必须按照他们的方式进行，遵循他们的流程。他们对课程的操作非常规范。
但我希望有更多的自由度，因为还有更多东西可以深入挖掘。当进入企业时，我希望带着开放的议程，问客户：“什麽有效？什麽无效？痛点在哪里？我如何帮助你变得更好？”
在那些课程中，我们教授教练技巧，给予与接收感谢和建设性的反馈，这会改变人们的想法，帮助领导者看到自己作为教练的角色。当他们开始以身作则时，他们也能从他们领导的团队中获得反馈。
这是一个巨大的领悟——领导者不仅是教练，也需要被教练。
在两周、两天或两小时后，你可能会来找我说：「嘿，汤姆，我想和你聊聊某某话题，无论是你观察到的、你有疑虑的，还是你希望讨论的内容，你可以自己决定主题。」对吧，所以重点是我们可以一起探讨我们的行为方式、合作方式，还有我们是否真正协作、是否有发表意见，或者我们的沟通是否有效。这是非常关键的部分，因为我们可以彼此分享对彼此行动的影响，并共同提出如何改善我们的关係，通过这些更好的关係来实现更好的结果。
Effie: 是的，这就是为什麽我在台湾和中国的书名放上了「Collegial Coach」，伙伴教练。
我非常感谢你在《THOC》里，提供了清晰的结构，让领导者能学习。这个结构对于组织的领导者和企业来说非常重要。虽然我们有这个结构，但我总觉得它就像一条结合头脑与心灵的路径图。很少看到其他工具同时兼顾关係与结果。那麽，你是怎麽想到如此强调「心」的重要性呢？
Tom: 是啊，谢谢你。这与我的思考方式有很大关係。我以前待过的公司做文化变革时，总是从信念开始，然后到行为，再到结果。然而，这其中缺少了信念与行为之间的桥樑——就是关係。因为我透过他人来完成工作，不是吗？每个人都是团队的一部分。没有良好的关係就不会有良好的结果。所以，我设计了一个迴圈而不是一个锥形结构，称为「结果迴圈」。它清楚地说明了「我怎麽想、我怎麽说和做、这些行为如何影响他人」，以及透过这些人际关係如何影响我们的结果。
如果我有糟糕的人际关係，结果也不会好。人们不想跟你合作，不会为你付出额外的努力，甚至可能见死不救。所以，关係是必须的，这就是「结果迴圈」诞生的原因，这是一个持续的因果循环。
Effie: 这种设计方式真的很有趣。在我们的《THOC》路径图中，单独看每个元素时，乍看似乎很简单。但是，当我们将它们放在一起，在为期两天的工作坊中学习时，它会变得非常有力量。我常常觉得第一天和第二天的氛围完全不同。你觉得这是为什麽呢？
Tom: 我很感谢这个问题。当我观察其他的教练模式——无论是专业教练、运动教练还是教育教练——我发现，教练的核心在于我们如何建立关係。因此，这个教练路径图是一个指南，而不是一个清单。它有14到15个关键元素，但它们是整合在一起的。我把自己看作是这些技能的整合者，无论是主管、同事，还是任何角色，大家都需要具备这些人际沟通技能。这就是心的重要性。如果我们希望他人贡献他们的最好状态，领导者必须表现出开放和感激之情，进行开放的心灵交流，而不是採取防卫、批评、攻击的方式。这种同理心与尊重人的做法，会让整个世界对我们敞开大门。这些元素的核心是开放心灵的对话。当教练能够询问被教练对象：「对你来说，成功是什麽样子？」这会让他们投入到解决方案中，而不只是被动执行任务 - 那样的管理方式不会带来高绩效和快乐的工作环境。
Effie: 许多来参加我们工作坊的人，初衷是想学习教练技能，然后回去教导/教练他们的团队。然而，在学习的过程中，他们意识到最大的改变来自于自己。这整个就是一个被教练的过程。
Tom: 是的，他们学到了教练技巧，但更重要的是，如果我们想改变他人，首先需要改变自己。如果你只是学到新技能，但没有改变你的心态与态度，这些技能无法持久。但当你开始关注自己的内心，变得更加开放与包容，这就是转型的开始。书名The Heart of Coaching背后的含义就是希望帮助他们看到自我、转变心态，变得更开放与有创造力，这样其他一切都会随之改变。
当人们在工作坊中意识到这一点，心态的转变会带来真正的转型。
E: 有些人会想知道，组织里THOC的成功故事，你有没有可以分享的成功案例呢？
T: 我在”Rise of Coachable Leader”中记录了七个真实的成功案例，包括银行、社福机构、食品製造商、木材产品製造商等，不同公司的结果各有千秋，但核心在于领导者如何变革。
这些年来我们合作过各种不同的公司，我知道你知道这些，Effie。很多这些故事的核心内容都在我的网站上，你可以让他们去看。
我要特别提到的是密苏里州的社会服务部。整个密苏里州有一个大约有 4,000 名员工的州立机构。这 4,000 人为社会中的弱势群体服务。这些人可能经历过困难时期。他们可能失业、无工作、毒瘾、婚姻问题或无家可归。
他们可能住在街头，迫切需要社会服务来帮助他们重新站起来，回到正轨。
这个组织，社会服务部 (DSS) 是我从青少年服务部开始合作的。
我在他们内部认证了一些引导师，他们开始在青少年服务部内部自己开设教练工作坊。员工们重新爱上了上班，这个文化扩展到了母组织 DSS。这是个很棒的业务案例。社会服务部的总经理决定要将这项教练流程推广至整个 4,000 名员工的组织。他们购买了材料，我认证了更多的内部引导师，并在整个州内进行了教练推广，遍及密苏里州的各个角落。经过四年，他们将整个 4,000 人带入为期两天的教练过程中。
这是一个巨大的承诺，而这是因为领导人认为教练可以开启员工间的沟通。当沟通开启，事情自然会变得更好。
E：是的，Tom 真的很鼓舞人心。最近我们有几梯次的认证，总有一些非营利组织的领导者来参加，或参加两天的工作坊。我想他们对这个故事一定会很感兴趣。
T：没错，谢谢。你可以在podcast简介里放上相关页面连结如果他们往下拉，会看到《Rise of Coachable Leader》中的成功故事。那正是当时发生的事。
（问了Tom是否可以分享他的人生智慧给我们听众，他朗读了一首诗，请参考此节目简介最前面）
T：我很高兴你是 THOC 团队的一部分。
E：谢谢。正如我在邮件中提到的，我想介绍你为 THOC 之父，哈哈。
T：哈，我猜这就是写书的结果，成为教父或教母，对吧？
E：好的，那我们今天就到这里。谢谢你今天的分享。
