【本期简介】 这一期，从 Hermann Simon 的《隐形冠军》出发，聊长期主义组织到底长什么样。书里最打动我的，不是“冠军”，而是“隐形”：很多真正强的公司，并不靠名气、规模和热闹取胜，而是在一个很窄的领域里，把能力做得足够深，再把这份深度带向全球。 【核心内容】 1. 聚焦 + 全球化，是隐形冠军最硬的增长逻辑 长期主义，不是什么都做，而是敢把市场做窄，把能力做深，再用全球化把窄市场重新做大。 2. 隐形冠军的强，不只是战略对，而是经营系统完整 它们长期贴近客户、持续创新、不轻易外包关键能力，也不会轻易被短期机会带偏。 3. 从 OD 视角看，真正难的不是“想明白”，而是“接得住” 销售激励、产品路线、资源分配、跨部门协同、人才培养，能不能围绕长期方向持续运转，决定了战略会不会长成组织能力。 4. 员工与领导者，是长期主义组织的关键支点 员工稳定不只是氛围问题，而是知识、经验和客户理解能不能留下来。强领导也不只是有魅力，而是有方向判断、理解业务细节，并愿意长期在场、长期负责。 5. 追增长，和长能力，不是一回事 有些组织在追规模、速度和机会；有些组织在长深度、位置和难替代的优势。长期领先，最终靠的不是一次判断，而是很多年把关键能力做厚。 【金句摘录】 1.长期主义，不是什么都做，而是把一件事做得足够深，再把这份深度带向更大的世界。 2.员工稳定不只是氛围问题，而是知识、经验和客户理解能不能真正留下来。 3.我们现在做的这些事，到底是在追一时的结果，还是在慢慢长成一种更深的能力？ 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档从常识出发的教练成长播客。这里聊教练，也聊组织、关系、变化与成长。 【免责声明】 本节目内容基于个人阅读、学习与组织发展实践视角的整理，仅用于知识分享与专业讨论，不构成管理咨询、投资建议或对相关企业的完整评价。

【本期简介】 这一期，我们来聊一个很多人都很熟悉、却不一定真的说得清的状态：为什么有些事情，明明很想做，却迟迟迈不出第一步？ 很多时候，我们会很快把这种状态理解成拖延、懒散、自律不够，或者执行力有问题。但如果往下看，会发现“动不了”这件事，常常并不只是行动层面的问题。它背后可能同时牵动着意愿、能力、状态、限制性信念、责任感，甚至一个人是否允许自己在还不够完美的时候开始。 这一期，我会结合最近的教练学习与观察，分享一个对我很有启发的框架我想 / 我能 / 我允许。也会试着把这三个部分的边界讲清楚：什么是意愿，什么是能力，什么又是那个最容易被忽略、却常常真正卡住行动的“允许”。 如果你最近也正停在某个起点前，心里不是没有向往，只是怎么都迈不出去，也许这一期会给你一个更温柔、也更专业的理解角度。 【核心内容】 1. 为什么“迈不出第一步”不只是执行力问题 - 表面上看，是没有行动，往下看，常常还有怀疑、害怕、结果焦虑、责任感和对失败的顾虑 2. 行动力三角我想 / 我能 / 我允许 - 行动力背后，至少会同时牵动三套系统：意愿系统、能力系统、许可系统 3. 我想：不是一句“我想做”，而是意愿有没有真的长出来 - 我想 不只是一个念头，它还包括意愿、好处感、底层需要是否被回应 - 要分清这是真想，还是“应该想” - “我知道这件事重要”不等于“我真的被它驱动” 4. 我能：不是单纯会不会，而是条件和能力感是否到位 - 我能 包括客观条件：方法、经验、资源、支持、时间、精力、身体状态 - 也包括主观能力感：我是否相信自己做得到，是否觉得自己现在至少能起步 5. 我允许：最容易被忽略，却常常最深的一层 - 很少有人会直接说“我不允许自己开始” - 更常出现的是：“我还没准备好”“我不太好意思”“我这样会不会不合适”“我是不是还不够资格” - 我允许 关注的不是“会不会”，也不是“想不想”，而是：就算我想、也不是完全做不到，我可不可以这样做 - 它背后连着身份规则、角色边界、价值观、内在道德感、限制性信念，以及那些没有说出口的“应该”和“不应该” 6. 如果真的卡住了，可以先怎么理解自己 - 不是先问“我为什么总做不到”，而是慢慢去看：我是真的不想吗？我是真的不能吗？还是我其实还没有允许自己开始？ 【金句摘录】 我允许 问的不是“我会不会”，也不是“我想不想”，而是：就算我想、也不是完全做不到，我可不可以这样做。 很多时候，一个人迟迟不开始，不一定是条件不够。也可能是把“允许自己开始”的门槛，放得太高了。 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档从常识出发的教练成长播客。这里会聊教练的核心能力，也会聊组织、关系、变化与自我探索。愿我们一起在真实的经验里慢慢学习，向内扎根，向外生长。 【免责声明】 本节目内容基于个人学习、反思与教练实践视角的整理，仅用于知识分享与专业讨论，不构成心理咨询、治疗或其他专业诊断建议。如有需要，请寻求合格专业人士的支持。

【本期简介】 这一期，我从年中战略复盘的真实观察切入，聊一聊成长型公司会遇到的组织拐点：为什么业务还在增长，组织却开始越来越累？我们会带着组织发展（OD）的视角，拆解公司从"业务驱动"走向"机制驱动"的过程中，最容易卡住的五个真实命题，也结合教练视角，聊聊管理者角色转型、系统上线与行为迁移、中后台定位升级这些普遍痛点。 【核心内容】 1. 组织增长的隐形拐点 - 业务仍在往前跑，但组织开始越来越累、越来越散、越来越不可控 - “开始有战略语言”和“真正拥有战略能力”是两回事，中间差的是组织能力沉淀 - 判断组织阶段的四个信号：靠结果驱动还是靠机制运行、是局部方法还是可复制的组织能力、卡点落在哪一层、同类问题是否跨部门反复出现 2. 一条可复用的OD判断链路 - 从结果→现象→问题定义→动作与背后假设→机制与组织能力，逐层往下深挖 - 很多组织内耗的根源，是把不同层级的问题揉在一起处理 - 动作是靠人记得才会做，机制是不用刻意想起，事情也会稳定发生 3. 成长型公司的五个核心组织命题 - 增长质量转向：从“增长本身就是正确”，到开始追问什么增长值得要、什么风险不能碰 - 局部机制已出现，公司级机制尚未长成：有亮点但不稳定，有样板但不复制 - 中后台角色转型：从“被动支持部门”走向“主动经营伙伴”，协同卡点本质常是责任与边界不清 - 系统上线≠管理升级：真正难的不是工具开发，而是使用习惯、管理动作、责任机制的三层行为迁移 - 管理者成熟度差异：部门差距的背后，往往是管理者从“盯动作的执行者”到“搭机制的经营者”的认知差距 4. 组织真正缺的不是动作，是三种底层对齐能力 - 判断对齐：全公司是否在用同一套框架定义问题 - 运行对齐：关键事项是否按同一套标准和节奏稳定发生 - 责任对齐：结果由谁拥有、协同如何闭环，是否清晰可追溯 5. 最后的组织提醒 - 很多组织的累，源于“还没想清楚，就已经开始做”，一边补思考一边补执行 - 组织的成熟，在于能一边把关键问题想透，一边把想清楚的事慢慢长成稳定的组织能力 【金句摘录】 很多公司真正的难题，已经不是“有没有目标”，也不是“大家够不够努力”，而是组织系统能不能接住战略目标。 很多组织真正难的，不是没动作，而是把不同层级的问题揉在一起处理。 一个管理者真正的成长，是从“把事情做成的人”，慢慢长成“让组织能稳定把事情做成的人”。 组织发展最关心的，从来不只是怎么补一个动作，而是一个组织怎样才算真正学会了一件事。 【免责声明】 本节目内容基于个人学习、反思与组织发展实践视角的整理，仅用于知识分享与专业讨论，不构成管理咨询、诊断或其他专业建议。

【本期简介】 这一期，我想从一个真实的工作场景出发，聊聊一个很多职场人都经历过、却不一定说得清的话题：为什么有些工作安排，会让人一下子很内耗？ 很多时候，我们以为一个人的情绪只是“不够适应”或“太敏感”，但从组织发展的视角往下看，会发现问题并不只是个人状态，而常常和角色没对齐、目标不明确、边界模糊、支持缺失有关。表面上看，是一个人“情绪大”；更深一点看，也可能是组织在用任务分配的逻辑，处理一个本该用角色转换逻辑处理的问题。 这一期，我会从一个很小的管理动作讲起，慢慢走到自己的亲身经历，也试着把它放回 OD 与教练的双重视角里去看：为什么人会在岗位变化里突然耗竭？什么叫“把人安置进一个位置”而不只是“把人放进去”？以及，当我们在工作里很难受时，也许可以怎样更温柔、也更专业地理解自己。 【核心内容】 1. 一个很小的管理动作，为什么会让我很有感触 - 新同事进入岗位前，管理者先没有急着讲 SOP，而是先聊过往经验、工作意愿、岗位价值、主要职责、组织期待和成长方向 - 先角色对齐，再任务交接，这个顺序本身就很重要 2. 为什么我会在另一次岗位安排里那么抗拒 - 目标不清：项目要做什么、做到什么程度算完成，没有被梳理明白 - 边界不清：是临时支持、顶岗过渡还是角色转向，没有被定义 - 意愿缺席：安排发生了，但个人意愿没有被放进对话里 - 专业偏离：工作内容与原本的 OD 专业路径连接感很弱 3. 从 OD 视角看，真正出了什么问题 - 这不是单纯的“任务安排”，而是一次角色转换 - 角色转换不只涉及任务变化，也涉及位置、身份、权责边界、他人期待和心理合约的变化 - 组织如果没有先把人安置进去，后面就很容易出现高消耗和高误解 4. 角色安置里最关键的四个动作 - 目标澄清：为什么做、做到什么程度算阶段完成 - 角色合约：这是短期支持、顶岗过渡、轮岗培养，还是正式转向 - 边界说明：原职责怎么处理、新角色怎么评价、优先级怎么排 - 支持路径：学习节奏、带教支持、匹配判断与调整机制 5. 为什么同样是变化，有人能适应，有人却会很抗拒 - 选择感：我是否参与理解这次变化 - 意义感：这件事对我来说是机会，还是消耗 - 能力迁移感：我原有的能力能不能接得上 - 身份连续性：这条路还连不连得上“我是谁、我想成为什么样的人” - 安全感：周期、边界、评价与支持是否明确 6. 为什么这不只是“个人情绪问题” - 很多内耗，表面上长在人的情绪上，本质上长在角色、边界、合约和支持设计上 - 表面上人已经到岗了，但后面可能出现反复确认、低认同、低投入、执行只求不出错、关系误解和信任下降 - 所以这不只是“软问题”，也是组织效率问题 7. 教练视角能怎样补上另一半 - 先接住一个人在当下真实的委屈、愤怒、卡住和无力 - 再慢慢把镜头拉远一点，看见这件事是如何发生的 - 教练不是替客户分析组织对错，而是帮助她同时看见个体体验与组织发生机制，重新回到自己的选择里 【金句摘录】 有些管理动作，表面上是在安排任务，实际上处理的是角色转换。 一个人不是被“放进去”就会自然适应的。他需要被安放，需要被解释，也需要知道自己是如何被期待的。 很多组织里的内耗，表面上长在人的情绪上，本质上却长在角色、边界、合约和支持设计上。 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档从常识出发的教练成长播客。这里会聊教练的核心能力，也会聊组织、关系、变化与自我探索。愿我们一起在真实的经验里慢慢学习，向内扎根，向外生长。 【免责声明】 本节目内容基于个人学习、工作观察、反思与教练实践视角的整理，仅用于知识分享与专业讨论，不构成心理咨询、治疗或其他专业诊断建议。如有需要，请寻求合格专业人士的支持。

【本期简介】 这一期，我们来聊聊一个既专业又贴近生活的主题：参照系。为什么同一句话，有人听见批评，有人听见提醒？为什么困住我们的，常常不是事情本身，而是我们解释事情的方式？这期节目会从教练的视角出发，聊聊人是如何被自己的定义、经验和信念困住的，也聊聊为什么当一个人的参照系松动时，情绪、行动和关系都会随之改变。 【核心内容】 1.什么是参照系 * 参照系是我们理解世界的方式 * 我们活在现实里，也活在自己对现实的解释里 2.人如何被自己的理解困住 * 定义会影响感受 * 推断会放大情绪 * 熟悉的解释容易被误当成真相 3.教练如何在参照系上工作 * 通过探寻定义、寻找依据、看见例外，帮助客户松动原有认知 * 通过 情境 -> 参照系 -> 情绪 -> 行为 的链路，看清问题是如何形成的 4.一个完整的职场案例怎么拆 * 从老板一句“方向不太对”，看到事实、解释、情绪和行为是如何连起来的 * 看见教练如何承接情绪、区分事实与解释、工作参照系，并帮助客户形成新的行动可能 5.日常如何练习 * 每天花点时间记录自己的REB：情境、解释、情绪、行动 * 留意自己常说的“应该、必须、一定、从来”这些参照系用词 * 为同一个处境留下第二种解释的空间 【金句摘录】 我们活在现实里，也活在自己对现实的理解里。而参照系，就是那个我们用来理解世界的框。 人不只是被现实困住的，常常也是先被自己对现实的理解困住的。 【免责声明】 本节目内容基于个人学习、反思与教练实践视角的整理，仅用于知识分享与专业讨论，不构成心理咨询、治疗或其他专业诊断建议。如有需要，请寻求合格专业人士的支持。

【本期简介】 这一期，我们把“哲学思考力”比作调香师的嗅觉。为什么教练不能只听内容，还要能分辨语言里的事实、情绪、判断与信念？为什么很多混乱，不是因为问题无解，而是因为不同层次的东西揉成了一团？我们通过“调香”这个有画面感的隐喻，聊一聊教练如何在混乱里练出分辨力，也聊一聊这种能力，如何让我们真正听懂一个人。 【核心内容】 1. 为什么我们需要“分清楚”？ 很多时候，人觉得“心里很乱”，不是因为事情本身无解，而是事实、判断、情绪、信念揉成了一团。如果教练也听成一团，就只能在表面做反应。清晰本身，就有治愈感。 2. 教练到底要“闻”什么？三种味道的分辨 * 前调（事实与判断）： 比如“开了三次会”是事实，“老板不信任我”是判断。教练不急于反驳或认同，而是帮客户把两者轻轻分开。 * 中调（内容与结构）： 听见“他说什么”，更要听见“他怎么说”。是绕着说还是直面说？是在靠近问题还是偷偷绕开？ * 后调（当下问题与深层信念）： 表面在纠结“要不要离职”，深层可能是“如果我做错选择，就证明我不够好”。后调留得最久，也最深。 3. 哲学思考力，带来更深的清醒 哲学训练的是追问、检视与分辨。未经检视的生活是不值得过的——有时候，一个问题一直困住我们，是因为它赖以成立的前提从未被检视过。一旦前提被看见，原来的问题甚至会松掉。 4. 日常如何练这个“嗅觉”？ * 练习闻前调： 情绪上来时，问自己“这是事实，还是我加进去的判断？” * 练习闻中调： 听人说话时，留意他是真在澄清，还是在反复补充绕圈子。 * 练习闻后调： 对话结束后，闻一闻“余味”，是更清楚了，还是只是被安慰了。 * 心态调整： 少一点“我懂了”，多一点“我再听听看”。 【金句摘录】 清晰本身，就有治愈感。 哲学不是急着给答案，而是先停下来问：我现在看到的，到底是什么？ 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档聚焦教练核心能力与实践智慧的播客。从常识出发，向内扎根，向外生长，探讨教练如何以专业与温度，支持他人实现内在突破与持续成长。每期节目结合理论与实践，为教练从业者与成长者提供可落地的洞察与启发。 【免责声明】 本节目内容基于个人学习心得与教练实务探讨，不构成心理咨询、治疗或专业诊断建议。如有需要，请寻求合格专业人士的帮助。

【本期简介】 当我们谈论教练心态时，我们不仅仅是在谈论 “好状态、正能量”，我们是在谈论 —— 所有教练技巧真正能触达人心的底层支撑是什么。在 ICF 八项核心能力中，它被定义为教练内在的信念系统与思维模式，决定了教练在每一段对话里的本能反应。本期，我们结合 ICF 官方现行的 10 项行为评估细则，将其归纳为四大支柱深度拆解；同时分享作为新手学习者，当下就能开始修炼的 4 件日常小事。教练这条路，本就是一场先照亮自己，再温暖他人的旅程。 【核心内容】 1.为什么“教练心态”能成为独立的核心能力？ ICF基于全球教练职业研究发现：决定一个教练最终能走多远的，从来不是话术有多熟练，而是他“作为一个人的存在状态”。 2.四大支柱 2. 信念底色：相信客户是自己人生的专家。承认客户对选择负全责，不替代决策。客户主导不等于放任不管，而是通过提问支持客户自己找到答案。 3. 成长姿态：做终身成长的学习者。包含持续学习（跟进技术与最佳实践）、持续反思实践（对行动的反思、行动中的觉察、行动后的自我调节）、主动寻求督导支持（督导是专业教练标配，而非新手纠错）。 4. 内在清醒：带着觉知去做教练。对自身无意识偏见与文化保持觉察；善用直觉并遵循“悬置、分享、验证”的步骤；管理情绪，避免“个人侵犯专业”，觉察自身言行对客户的影响。 5. 状态根基：先照顾好自己，再支持他人。保持“教练在场性”，在约谈前中后维持情绪、身体与心智的健康。自我关照不是私事，而是职业伦理的一部分。 3.新手阶段，不用实战也能修炼的4件小事 * 在学习里练习开放与好奇：遇到不同观点不急于否定，先试着理解其底层逻辑。 * 在日常沟通里练习“不越界”：忍住给建议的冲动，把选择权交还给对方。 * 用复盘把反思变成习惯：回看自己的认知偏差与固有评判，做最落地的反思实践。 * 在不懂的时候练习谦卑：承认不知道，主动查资料、问老师，寻求外部支持。 【金句摘录】 它不是一套可模仿的话术技巧，而是教练内在的信念系统与思维模式，决定了教练在每一段对话里的本能反应。 先照顾好自己，才能长久地支持他人。 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档聚焦教练核心能力与实践智慧的播客。从常识出发，向内扎根，向外生长，探讨教练如何以专业与温度，支持他人实现内在突破与持续成长。每期节目结合理论与实践，为教练从业者与成长者提供可落地的洞察与启发。 【本期推荐】 ● 《教练的常识》—— 乔纳森·帕斯莫尔 & 特蕾西·辛克莱 【免责声明】 本节目内容基于个人学习心得与教练实务探讨，提及书籍版权归原作者及出版社所有，推荐购买原书以获取完整知识体系。节目内容仅为个人学习心得与教练应用视角的分享，不构成心理咨询、治疗或专业诊断建议。

【本期简介】 当我们谈论道德规范时，我们不仅仅是在谈论“不泄密、不违法”，我们是在谈论——客户凭什么相信我们是安全的。本期，让我们一起回望职业初心，为教练关系扎下最深的根。结合教练行业发展历史与展现道德规范的定义，从保密、利益冲突、边界、自我觉察四大核心维度拆解其内涵，同时结合 AI 工具、多元文化公平实践、事前知情同意三大当代教练场景落地思考。 【核心内容】 1. 历史的回响：为什么伦理排在第一位？ 教练行业发端于20世纪80-90年代，融合了组织发展、潜能运动、心理学等“多源头”特质，早年行业无统一标准，客户的安全感和信任难以保障。1995年ICF成立，于 1998 年发布首版《伦理守则》，以统一规范搭建行业信任底座；伦理并非道德劝导，而是一段专业教练关系能够成立的前置基础，没有伦理根基，所有教练提问、对话技巧都失去安全土壤。 2. 四个真实场景里的伦理能力 保密： 这是信任的起点，但不是“绝对的承诺”。在面临自伤/伤人风险、法律强制等极少数情况时，教练需做出保护生命的专业判断。 利益冲突： 透明比完美更重要。不要求避免所有冲突，但必须做到“识别、透明、管理”（如企业教练中HR与员工的知情权边界）。 边界： 教练不是万能的陪伴者。超出边界时及时转介，这不是能力不足，而是专业清晰。 自我觉察： 伦理真正的起点。很多问题不是“故意做错”，而是没察觉到偏好、偏见与心理位势的不对称。不确定时，主动寻求督导支持。 3. 在今天的教练现场，伦理怎么落地？ 知情同意： 把边界说在前面。把看似“冰冷”的规则讲透，是对关系最温柔的保护。 AI时代： 工具是助手，不是替代者。保护数据隐私，核对偏见，最终为客户负责的永远是教练本人。 文化敏感与公平实践：谦逊比 “全知” 更专业。公平分为统一专业流程的基础公平，与适配不同人群的差异化公平实践；面对陌生文化、身份背景的客户，放下固有评判，主动承认自身认知局限，灵活调整服务形式消除参与障碍。 ICF 伦理体系允许教练出现判断偏差，成熟的专业姿态不在于永远不犯错，而是愿意主动承认失误、调整合作关系、必要时寻求督导支持。 【金句摘录】 没有这个根，所有的教练技巧、对话结构，都失去了安全的土壤。 伦理不是让你‘记住规则’，而是让你会用规则。 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档聚焦教练核心能力与实践智慧的播客。从常识出发，向内扎根，向外生长，探讨教练如何以专业与温度，支持他人实现内在突破与持续成长。每期节目结合理论与实践，为教练从业者与成长者提供可落地的洞察与启发。 【本期推荐】 📖 推荐书籍： ● 《教练的常识》—— 乔纳森·帕斯莫尔 & 特蕾西·辛克莱 🔗 延伸阅读： ● ICF官方网站《伦理守则》 【免责声明】 本节目内容基于个人学习心得与教练实务探讨，提及书籍版权归原作者及出版社所有，推荐购买原书以获取完整知识体系。

【本期简介】 教练不仅是解决问题的桥梁，更是探索人性的镜子。本期节目带你走进心理动力学的世界，揭示教练如何通过理解“投射”“移情”“反移情”与“平行过程”，构建赋能性的安全环境，陪伴客户看见行为背后的动力、防御与故事。 【核心内容】 1. 投射：它是一种无意识的防御机制。 当在对话中感受到强烈的情绪时，不要急于防卫或认同。请停下来问自己：“哪些是我的，哪些是客户的？”这也许正是客户内在冲突的外化。 2. 移情：是指我们将过去对重要他人的情感，转移到了当下的人身上。这意味着我们要敏锐地捕捉这种“错位”的互动。 3. 反移情：是指我们对客户产生的、并非出于有意识留意的情感回应。 比如，如果教练发现自己莫名地对客户感到异常焦虑，总想为他做任何事都要完美，这可能是一种情感纠缠的信号。需要持续的自我觉察，时刻提醒自己：“此刻我的感受，是在回应客户，还是在回应我自己的议题？” 4. 平行过程：它描述了客户可能会在无意识中，在与教练的互动过程中，重建或重现他们在组织中面临的挑战。 当发现自己陷入了某种熟悉的互动陷阱（如过度引导），这恰恰是客户系统问题的活生生演示。此时，与其继续扮演那个“指导者”，不如将这个现象反馈给客户：“我注意到刚才我也忍不住想给你建议，这是否也是你在团队中感受到的那种压力？” 5.教练需要成为一个可靠的“容器”。这不仅仅是指签署保密协议、约定时间地点这些事务层面的工作，更是一种深层的心理契约。 【教练成长启示】 ● 尊重精神生活的复杂性，怀揣敬畏之心 ● 心理动力学不是贴标签，而是赋予客户选择的自由 【关于本节目】 《教练的常识·生长》是一档聚焦教练核心能力与实践智慧的播客。从常识出发，向内扎根，向外生长，探讨教练如何以专业与温度，支持他人实现内在突破与持续成长。每期节目结合理论与实践，为教练从业者与成长者提供可落地的洞察与启发。 【本期推荐】 📖 推荐书籍 ● 《教练的常识》—— 乔纳森·帕斯莫尔 & 特蕾西·辛克莱 ● 《高管教练》—— 凯瑟琳·桑德勒 【免责声明】 本节目内容基于个人学习心得与教练实务探讨，提及书籍版权归原作者及出版社所有，推荐购买原书以获取完整知识体系。且仅为个人学习心得与教练应用视角的分享，不构成心理咨询、治疗或专业诊断建议。如有需要，请寻求合格专业人士的帮助。

【本期简介】 一提到“教练”，你的脑海中浮现出的是怎样的画面？ 在《教练的常识·生长》的第一期节目中，小麦想和你坐下来，聊聊这个最基础但也最容易让我们困惑的问题：教练是什么？教练不是什么？ 国际教练联合会（ICF）中的教练学习阶段： ·助理级认证教练（ACC) ·专业级认证教练（PCC） ·大师级认证教练（MCC） 【关于本节目】 这里是《教练的常识·生长》，一间在喧嚣中为你留白的成长书房。我们想从最基础的教练常识出发，慢慢向外拓展，向内扎根。Trust the process，每一次对常识的回望，都在奔赴一场属于它的蜕变。 【本期推荐】 📖 《高绩效教练》—— 约翰·惠特默 📖 《教练的常识》—— 乔纳森·帕斯莫尔 特蕾西·辛克莱 (免责声明：本节目旨在分享个人学习心得与教练实务探讨，文中涉及的书籍内容版权归原作者及出版社所有。推荐大家购买原书支持作者，获得更系统的知识体验。)